Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что является дисциплинарным проступком и виды наказаний». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
В действиях работника есть его вина.
За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

законодательством по труду;
локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

замечание;
выговор;
увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Сроки законодатель устанавливает следующие:

на подачу письменного объяснения – 2 дня;
на ознакомление с приказом – 3 дня;
с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Халатное исполнение либо игнорирование трудовых обязанностей называют дисциплинарным проступком. За подобное деяние установлена дисциплинарная ответственность. Список дисциплинарных наказаний в ТК РФ закрытый. Самым строгим является увольнение.
Существуют, кроме того, взыскания, касающиеся отдельных групп работников. Они устанавливаются специальными нормативными актами, ФЗ.
Документирование дисциплинарного проступка обязательно. Оно включает докладную записку, объяснения работника в письменном виде и приказ о применении взыскания.
Нарушение порядка и сроков применения взыскания (ст. 193 ТК РФ) делает его незаконным. Наряду с дисциплинарным, могут применяться иные взыскания за нарушение трудового законодательства.

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
быть внимательным и доброжелательным;
не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
поддерживать и развивать инициативу коллег.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, взаимодействия с нанимателем, обозначенных в трудовом договоре, внутреннем распорядке, законах, нормативных и локальных актах работодателя. С подобными документами, кроме общеизвестных (законы, нормативные акты страны) сотрудника должны ознакомить под роспись.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Помните, понятие трудовой дисциплины охватывает весь перечень необходимых для работы сотрудника документов. И нарушение даже одного из них будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

Прежде, чем принимать решение о привлечении работника к ответственности, наниматель обязан удостовериться, что дисциплинарный проступок действительно имел место и работник к нему прямо причастен. В связи с этим комиссии (уполномоченному лицу) в процессе проведения предварительного расследования, либо сбора документов, подтверждающих проступок, потребуется определить все признаки, которые его характеризуют.

Сюда входят:

Наличие факта нарушения трудовой дисциплины. Выражается в виде невыполнения, либо ненадлежащего выполнения трудового договора, условий трудового распорядка, действующих инструкций, правил, приказов, регулирующих деятельность сотрудника. Обычно должны быть негативные последствия такого невыполнения для сотрудника, компании, коллектива.
Непосредственное влияние виновника на события, что произошли. В этом случае потребуется доказать, что нарушение было сознательным. Иными словами, его можно было избежать, если бы работник этого захотел. Нужно учитывать, что различное внешнее воздействие, на которое сотрудник не мог влиять, является смягчающим фактором, влияющим на процесс подбора наказания. К примеру, если работник не смог своевременно попасть на рабочее место по причине обильного снегопада и отсутствия общественного транспорта, его прямой вины тут нет.
Степень вины сотрудника и последствия от его противоправных действий. Согласитесь, опоздание на работу на одну минуту и нарушение правил охраны труда, создавших условия для возникновения аварийной ситуации – это разные дисциплинарные проступки. Соответственно и уровень наказания должен подбираться пропорционально тяжести проступка.

Помните, связь труженика с дисциплинарным проступком должна быть прямой. Только в этом случае он может получить соответствующее наказание.

Дисциплинарные проступки, совершаемые работниками в процессе трудовой деятельности, отличаются по степени тяжести, а также последствиям от них (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Группы дисциплинарных проступков

Вид	Описание
Легкие проступки	Обычно они связаны с необходимостью поддержания должного порядка и дисциплины на предприятии. К подобным проступкам можно отнести культуру поведения (нарушение имеющихся в компании кодексов общения), своевременность прихода и ухода с работы. По сути они не несут никакого вреда предприятию.
Проступки средней тяжести	В этом случае речь идет о нарушении технологических инструкций, правил, из-за которых наступают, либо создаются предпосылки для наступления различных негативных последствий. Обычно их уже можно посчитать в денежном эквиваленте. Как пример это остановка работы оборудования, срыв поставки продукции, падение имиджа компании из-за неправильных действий работников в процессе обслуживания клиентов
Грубые проступки	К этой категории относят нарушения, имеющие конкретные финансовые убытки. Повреждение оборудование, сознательно неправомерные действия, из-за которых компания понесла финансовые потери, создание аварийно-опасных ситуаций с последствиями. Либо без таковых.
Преступления	В эту категорию относятся действия, ответственность за которые предусматривается уголовным кодексом. Их расследование проводят компетентные правоохранительные органы. Их уведомление – обязанность администрации. Иначе она становится соучастником преступления.

Помните, от степени тяжести проступка будет подбираться соответствующее наказание. Учитывайте, если присутствует систематическое повторение даже легких проступков, за это сотрудника можно уволить.

В обязанности администрации входит полноценно разобраться в имеющемся факте нарушения. От этого зависит дальнейшее наказание, которое придётся определять нарушителю. Но здесь также важно определить, что действительно произошло – дисциплинарный проступок, либо уголовно наказуемое преступление, где степень наказания будет намного серьезней.

Для начала напомним – дисциплинарный проступок, это нарушение определенных трудовым договором, должностной и рабочими инструкциями последовательности действий, которые создали, либо могли создать убытки для компании.

Преступление – уголовно наказуемое деяние, за которое, в соответствии с уголовным законодательством, предусмотрена уголовная ответственность.

Следует учитывать, что все противоправные действия сотрудников могут относиться к таким категориям:

Исключительно дисциплинарные проступки. Сюда можно отнести такие действия как опоздание на работу, нарушение правил корпоративной этики, невыполнение планов изготовления продукции без каких-либо уважительных причин.
Действия, которые могут относиться как к проступкам, так и к преступлениям. Простой пример – кража. Только если сотрудник возьмет домой пачку бумаги – это будет дисциплинарный проступок. В то же время если сворует инструмент, оборудование, материальные ценности в больших объемах – то это уже преступление. Другой пример – банковский сотрудник неправильно указал счет перевода. Деньги отправили в другую компанию. Если это была случайность, а деньги вернулись – это дисциплинарный проступок. Когда же все делалось сознательно, тогда это преступление.
Действия, что носят исключительно преступный характер. В этом случае должно быть сочетание осознанности действий, желания сделать это, а также реальные убытки для предприятия. К примеру, если главный бухгалтер компании систематически выводил деньги на фиктивный счет без чьего-то ведома и разрешения – это преступление. Следующий пример преступления — руководитель компании, зная, что оборудование неисправно и несет угрозу жизни работникам, отдал приказ сотруднику приступать на нем к работе.

Помните, работодатель может расследовать и принимать решения об наказаниях только по дисциплинарным проступкам. Преступления расследуются сотрудниками правоохранительных органов государства.

В общем понимании дисциплинарная ответственность определяется как юридически обоснованное наказание дисциплинарного характера за неосуществление или недостаточное осуществление служебных обязательств и допущение дисциплинарного проступка. Действующие законы, определяющие трудовые отношения, выделяют два основных типа такой ответственности. Общая разновидность обосновывается положениями государственного Трудового кодекса. Специальная разновидность формируется для отдельных категорий людей и определяется уставными статьями и нормами отраслевых положений.

При оформлении трудового соглашения (договорных обязательств или контракта) с организацией человек добровольно берет на себя обязательства, имеющие юридически закрепленную базу. При несоблюдении взятых обязательств как в части исполнения профессиональных обязанностей, так и в части выполнения установленного внутреннего порядка к работнику вполне могут применяться меры дисциплинарной ответственности в форме взыскания или наказания, которое определяется действующими пунктами законов или заключенного трудового соглашения. Юридическая правомочность наказания не зависит от формы собственности на предприятии.

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачать тут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

ФИО работника.
Его должность.
Наименование структурного подразделения.
Описание совершенного правонарушения.
Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
Дата составления приказа и подпись руководителя.
С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

Непосредственно между замечанием и выговором особой разницы нет. Считается, что замечание — это менее тяжелое наказание, чем выговор. Но нормативно это нигде не зафиксировано и, соответственно, нет четких правил, что за первый проступок всегда делается замечание, а выговор может быть объявлен только при следующем нарушении. Ничего подобного в трудовом законодательстве нет.

Поэтому работодатель сам оценивает обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и в каждой конкретной ситуации принимает решение. Если проступок достаточно серьезный, работодатель вправе сразу объявить выговор. Если проступок заметный, но не настолько существенный, чтобы объявлять выговор, работодатель вполне может ограничиться замечанием.

Возьмем, для примера, опоздание на 10 минут. Как вы считаете, такой проступок достоин выговора или достаточно замечания? По-моему, для многих организаций и многих должностей нет ничего страшного в том, что работник чуть опоздал. Ну что такого страшного произойдет, если бухгалтер магазина придет на работу попозже? Скорее всего, ничего. Тем не менее дисциплина есть дисциплина, поэтому здесь возможно дисциплинарное взыскание — замечание. Однако если пришлось задержать рейс из-за того, что на 10 минут опоздал пилот — командир экипажа воздушного судна, такое опоздание тянет на выговор. Поэтому, повторюсь, в каждом случае работодатель решает сам, применять ему выговор или замечание. Кстати, можете оговорить этот момент в ПВТР в нормах про ответственность.

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

трудовым кодексом Российской Федерации;
трудовым договором;
коллективным договором;
должностной инструкцией;
положением о правилах охраны труда;
приказом руководства организации.

Неисполнение или недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей без уважительной причины, а также нарушение правил в указанных выше документах является дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

За административный проступок ответственность возникает при наличии элементов состава:

объект нарушения;
объективная сторона;
субъект нарушения;
субъективная сторона.

Объект – общественные отношения, затронутые проступком, блага, на которые посягнули. Например, право гражданина принять участие в выборах.

Объективная сторона. Сюда включаются само деяние (действие или бездействие), вредные последствия, а также связь между ними.

Субъект – лицо должно быть вменяемым (осознавать свои действия и иметь возможность их контролировать), достичь определенного возраста. Специальный субъект должен обладать определенными правами или статусом – лица, находящиеся в должности, водители и др.

Наиболее распространенные примеры, с которыми сталкиваются почти все – нарушения ПДД. Даже человек, не имеющий прав на вождение автомобиля, имеет возможность оказаться наказанным. Стоит ему перейти через дорогу в неположенном месте – и сотрудник полиции уже составляет протокол.

Приведем примеры административных проступков:

нарушение регламентов пожарной безопасности;
повреждение имущества, принадлежащего другим гражданам и организациям;
распитие спиртных напитков в общественных местах.

Особенность данного вида ответственности в том, что она распространяется на нарушения, имеющие очевидно разную степень опасности.

Административным проступком является безбилетный проезд, и таким же проступком считается нарушение норм о порядке проведении митингов. За первый полагается небольшой штраф, за второй – арест до 2 недель.

Выше затрагивался вопрос об объектах нарушений. В принципе, это главный критерий разделения административных проступков на виды. Законодатель ввел достаточно четкую структуру нарушений. Если посмотреть КоАП, выделена ответственность за нарушения прав граждан, нарушения в области промышленности, в области государственного управления.

Не так давно были попытки внести изменения и дополнить градацию нарушений по степени тяжести, но их признали неудачными.

Тем более, что сейчас активно обсуждается тема введения в УК или принятие отдельного закона об уголовных проступках.

Формально являющихся нарушением УК, но привлекаемые лица будут испытывать на себе менее серьезные последствия, в части судимости и ограничения прав в будущем (например, запрет на занятие некоторых должностей).

Законодательство об уголовной и административной ответственности построено по аналогичным правилам:

наличие состава для привлечения к ответственности;
меры наказания за конкретные нарушения выбираются согласно перечню, прописанному в законе;
закон должен предусматривать норму, которой установлена ответственность за деяние.

В то же время имеется и существенная разница.

Во-первых, строгость наказаний, во-вторых, наличие судимости. Отметки об административной ответственности в прошлом, как правило, никак не влияют на ограничение в правах. Осужденный по нормам УК, даже по истечение срока судимости будет сталкиваться с последствиями до конца жизни.

Таким образом, между преступлением и административным проступком имеется существенная разница.

Что такое дисциплинарные проступки, их признаки и примеры

Налог
Бухгалтерский учет
Бухгалтерский баланс
Оборотные активы
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Наиболее важно определить, был ли проступок:

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

любым работником, заключившим трудовой договор;
работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Сроки законодатель устанавливает следующие:

на подачу письменного объяснения – 2 дня;
на ознакомление с приказом – 3 дня;
с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

Ключевые слова: классификации, правонарушений, виды, проступков

В зависимости от степени общественной опасности правонарушения подразделяются прежде всего на преступления и проступки.

Преступления относятся к категории особо опасных и вредных для общества, они предусмотрены Уголовным кодексом, посягают на наиболее значимые объекты, за их совершение применяются наиболее строгие санкции (лишение свободы, смертная казнь, пожизненное заключение).

Именно с преступностью как явлением государство ведет развернутую и последовательную борьбу, стараясь сократить ее, свести к минимуму, ибо избавиться от нее совсем практически невозможно. Преступность всегда существовала и существует во всех странах мира с незапамятных времен.

Надо сказать, что границы, разделяющие уголовно наказуемые деяния и проступки, условны, подвижны, они могут меняться вместе с изменениями условий. Например, нынешний УК РФ по сравнению с прежним обновился на 60%, из него изъято 76 статей, или 20%. Свыше 100 статей имеют более мягкие санкции.

Данное обстоятельство широко обсуждается в печати и в специальной литературе. Противоречие состоит в том, что, с одной стороны, идет интенсивный процесс криминализации общества, а с другой — тенденция к декриминализации и либерализации уголовного законодательства.

Проступки — менее опасны по своему характеру и последствиям, чем преступления. Они совершаются не в уголовно-правовой сфере и не преступниками, а обычными гражданами в различных областях экономической, хозяйственной, трудовой, административной, культурной, семейной, производственной деятельности. И влекут за собой не наказания, а взыскания.

Различают следующие виды проступков : 1) гражданские; 2) административные; 3) дисциплинарные; 4) материальные; 5) процессуальные.

Под гражданскими проступками (деликтами) понимается причинение неправомерными действиями вреда личности или имуществу гражданина, а также организации; неисполнение договорных обязательств, нарушение прав собственника, заключение противозаконной сделки и т.д.

Санкции за такого рода правонарушения — возмещение морального или материального вреда, восстановление нарушенного права, исполнение лежащей на субъекте обязанности, принудительное взыскание долга и другие формы ответственности.

Под административными проступками понимается нарушение норм административного права, охраняющих установленный в обществе правопорядок, систему управления, экологические объекты, памятники истории и культуры, санитарно-гигиенические требования, правила противопожарной безопасности, эксплуатации транспорта и т.д.

Типичные взыскания — штраф, лишение водительских прав, арест на пятнадцать суток (за мелкое хулиганство), исправительные работы до двух месяцев, запрет на охоту и др.

Дисциплинарные проступки связаны с нарушениями производственной, служебной, воинской, учебной, финансовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка различных организаций, учреждений, предприятий, других государственных структур. Основные взыскания — выговор, замечание, понижение в должности, лишение премии, увольнение.

Материальные правонарушения (проступки) — это причинение рабочими и служащими материального ущерба своим предприятиям, учреждениям, организациям. Применяются главным образом правовосстановительные санкции — удержание части зарплаты, обязанность загладить вред, возместить стоимость испорченной вещи и т.д.

Проступки – это противоправные, общественно-опасные, виновные деяния субъектов, которые причинили вред другим лицам, но эти деяния не содержат признаков состава преступления. (проф. В.В. Оксамытный)

1) дисциплинарные проступки;
2) административные проступки;
3) гражданско-правовые проступки;
4) конституционные проступк.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное деяние (действие или бездействие), причиняющее или способное причинить вред организации деликтоспособным субъектом.

Дисциплинарные проступки можно подразделить на:

1) трудовые проступки;
2) служебные проступки;
3) воинские проступки.

Трудовой дисциплинарный проступок работника (сотрудника) — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей(ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Вопросы, связанные с взаимоотношениями работников и работодателей, в Российской Федерации регулируются преимущественно при помощи Трудового кодекса. Дисциплина труда также относится к сфере, которая практически полностью рассматривается положениями вышеозначенного документа. С правовой точки зрения имеют значение следующие статьи ТК РФ:

Ст.3 однозначно запрещает применение принудительного труда в целях поддержания или улучшения дисциплины либо воздействия на сотрудников.
Ст.6 относит вопросы, связанные с видами и порядком использования дисциплинарных взысканий в сферу ведения федерального, а не регионального законодательства.
Ст.21 обязывает сотрудников соблюдать принятую на предприятии дисциплину труда.
Ст.22 прямо наделяет российских работодателей правом привлекать трудящихся к дисциплинарной ответственности за совершенные ими в рамках работы проступки.
Ст.66 предполагает необходимость внесения записей о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, но только если таковое является увольнением.
Ст.81 определяет перечень законных оснований, соответственно которым сотрудник может быть уволен работодателем по инициативе последнего. При этом точный перечень грубых дисциплинарных проступков, за которые допускается увольнение, также рассматривается данной статьей.
Ст.189 устанавливает общие принципы такого понятия, как дисциплина труда на предприятии в целом.
Ст.192 указывает допустимые с точки зрения законодательства дисциплинарные взыскания.
Ст.193 предполагает установление конкретного порядка, согласно которому должны налагаться взыскания за дисциплинарные проступки на работников.
Ст.194 рассматривает возможность работодателю снять с работника дисциплинарное взыскание по своему усмотрению, а также содержит принципы снятия взысканий с течением времени.

Непосредственно в статьях ТК РФ о дисциплинарных взысканиях и проступках определения грубого проступка и перечня таковых нет. Однако под грубым проступком в общем случае подразумевают такой, который согласно ст.81 ТК РФ позволяет работодателю однозначно и по факту единственного проступка уволить сотрудника.

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

опоздание на работу,
появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
игнорирование дресс-кода,
распитие спиртных напитков в рабочее время,
отказ от прохождение медицинской комиссии,
невыполнение распоряжений руководства,
уход с рабочего места без разрешения начальства,
нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Штраф;
Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
Увольнение;
Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен здесь.

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

замечание,
выговор,
увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда.

Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Скачать акт о совершении дисциплинарного проступка работником

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;
добросовестно исполнять должностные обязанности;
соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
бережно относиться к имуществу предприятия;
в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

технологическое (нарушение технологических норм);
нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
быть внимательным и доброжелательным;
не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
поддерживать и развивать инициативу коллег.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Процедура ознакомления осуществляется таким образом:

Во время собеседования. Соискателя информируют об основных направлениях, с которыми ему придется столкнуться в период выполнения трудовых функций по должности, куда он претендует. Обозначаются общие направления деятельности, ожидающие будущего сотрудника.
В момент подписания трудового договора. Доводятся и закрепляются в договоре ключевые позиции дальнейшего сотрудничества. Прописываются права и обязательства сторон, а также ответственность за их невыполнение (ненадлежащее выполнение).
В период прохождения вступительных инструктажей. Тут работнику озвучиваются ключевые нормативные документы, регулирующие его будущую деятельность. Часто просто предоставляется перечень инструкций, которые труженику необходимо знать в период его работы.
На технических занятиях, тренингах, семинарах. Вероятность уточнения, изменения, совершенствования технологического процесса работы компании очень высокая. Поэтому при каждом из таких изменений работодатель обязан проинформировать об этом своих сотрудников.

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Увольнение выступает жесткой мерой, которая применяется при совершении работником противоправных действий с неблагоприятными последствиями для предприятия.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Особенностью увольнения как формы дисциплинарного взыскания является то, что запись о нем в обязательном порядке вносится в трудовую книжку. Также увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины не снимает с работодателя обязанности по выплате ему в последний рабочий день зарплаты за отработанное время, а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности

Все нарушения трудовой дисциплины должны быть документально зафиксированы, так же как и применяемые взыскания.

Для того, что взыскание было наложено правомерно необходимо:

Получить доказательства вины сотрудника;
Оценить грубость проступка и его последствия;
Издать приказ или служебную записку о применяемой мере пресечения;
Ознакомить сотрудника с этим документом;
Запросить у сотрудника письменные объяснения проступка;
Если письменных объяснений нет по прошествии двух суток с момента, когда сотрудник ознакомился с приказом – работодатель должен составить специальный акт;
Применить меру пресечения.

Важно. Работодатель должен оформить для наложения взыскания приказ или служебную записку.

Единого образца для этих документов не существует, однако они должны содержать:

Наименование предприятия и его форму собственности;
Лицо, на имя которого оформляется документ;
Инициалы, должность и другие сведения о провинившемся сотруднике;
Причину совершения проступка, его грубость и последствия;
Выбранную меру пресечения;
Дату и подпись.

Взыскание может быть применено на период не больше года. Чаще всего сотрудники освобождаются от взыскания намного раньше.

Причинами для досрочного снятия взыскания могут послужить:

Личная инициатива руководителя или работодателя;
Поручительство коллег или непосредственного руководства;
Просьба самого сотрудника;
Высокие достижения в труде.

Если взыскание было наложено в исключительном порядке – работодатель имеет право на оформление акта о досрочном снятии взыскания.

Нарушение трудовой дисциплины может повлечь за собой сбой нормального рабочего процесса, нанесение ущерба здоровью, и причинению вреда имуществу компании. За каждый отдельный проступок работодатель предусматривает соразмерные взыскания.

Во избежание ответственности за совершения проступков все сотрудники обязуются выполнять правила трудовой дисциплины с момента заключения трудового соглашения.

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;
добросовестно исполнять должностные обязанности;
соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
бережно относиться к имуществу предприятия;
в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

технологическое (нарушение технологических норм);
нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
прогул;
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
разглашение коммерческой тайны предприятия;
отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
аморальный поступок;
прямое игнорирование приказов руководителя;
нарушение субординации;
умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

по месту исполнения;
по сроку и времени исполнения;
по объему исполнения;
по форме исполнения;
по способу исполнения;
по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

выговор;
замечание;
увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Законодательством четко не определено, за какие проступки может быть наложено данное дисциплинарное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за такое нарушение, которое является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда, причинило незначительный ущерб, совершено впервые.

Сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку. Замечание оформляется приказом. Хотя оно не имеет каких-либо негативных последствий, однако в то же время служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение трудовой дисциплины, то работнику может грозить выговор или даже увольнение.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более строгая, чем замечание. Выговор, как правило, объявляется в случаях, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины средней тяжести, проступок хотя и повлек за собой материальный ущерб, но не в крупном размере. Сведения о вынесении выговора не вносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника в случаях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 1 ст. 81 ТК РФ);

5. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (для педагогических работников) (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

9. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев либо нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору) (ст. 348.11 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

внутренний трудовой распорядок;
коллективный договор;
трудовой договор с конкретным работником;
должностные обязанности работника;
инструкции по охране труда;
требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
есть вина работника в дисциплинарном проступке;
факт существования проступка документально обоснован;
работнику дана возможность оправдать свой проступок;
соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

физлицо, являющееся работодателем;
руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.