Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовая функция в трудовом договоре: образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Но вернемся к трудовой функции работника. Поскольку она в обязательном порядке закрепляется в трудовом договоре, то должностной инструкции у работодателя может и не быть, инструкция не является обязательным документом. В Трудовом кодексе РФ такой документ в принципе не назван. Поэтому его отсутствие нарушением трудового законодательства не будет.
Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
Условно в коллективе можно выделить три категории работников. Первая категория — это исполнители, то есть работники, которые выполняют четко определенные операции: принимают посетителей, сдают отчетность, доставляют товары, готовят документы и так далее. У такого работника в должностной инструкции регламентируются трудовые действия и порядок их совершения. Иными словами, для него разрабатывается пошаговый алгоритм: что, кому, в какой срок и в какой форме надо сделать. Исполнителю обозначается определенный порядок действий, а он строго ему следует.
Вторая категория работников — это так называемые операционные руководители. Как правило, это руководители структурных подразделений, отделов, департаментов, цехов. У таких работников, конечно, тоже могут быть отдельные трудовые действия, например ежемесячно представлять отчет о работе подразделения. Но придумать им четкий сценарий на каждый день, расписав каждый шаг, уже невозможно. В основном они обеспечивают выполнение определенных задач. Например, начальник цеха обеспечивает выполнение плана, главный бухгалтер — своевременную подготовку и сдачу финансовой и налоговой отчетности и так далее. Как именно операционный руководитель должен решать эту задачу, по большому счету неважно. Он использует те инструменты, которые считает необходимыми, но, конечно, в рамках трудового законодательства и предоставленных ему полномочий.
И наконец, третья категория работников — это топ-менеджеры, руководители высшего звена, например директор по развитию. Трудовые действия таких работников (за редким исключением) практически невозможно четко регламентировать. Их должностная инструкция, как правило, состоит из целей. Например, должностной обязанностью директора по развитию может быть стратегическое планирование, разработка новых направлений работы, выполнение утвержденного советом директоров плана по развитию бизнеса. Если совет директоров определил, что раз в год у компании должен появляться новый продукт, или ежегодно выручка должна увеличиваться на 10 процентов, или количество филиалов по всей России должно быть определенной величины, то над достижением заявленных целей он и будет работать.
Иными словами, операционным и топ-руководителям в инструкциях, по сути, прописываются требования к результату, а не действия, ведущие к нему.
Однако в российской практике обязанности работника в должностных инструкциях в большинстве своем указываются именно в формате трудовых действий, независимо от того, о ком идет речь — об исполнителе или руководителе. Причем довольно редко эти действия хорошо сформулированы. Именно поэтому эффективно применять эти должностные инструкции зачастую затруднительно. Конечно, можно на их основе требовать от работников выполнения определенных действий, как от роботов: встал, пошел, сдал, принял, расписался. Но этим все исчерпывается. А возможность требовать достижения каких-то результатов остается вне досягаемости работодателя, что, согласитесь, прискорбно. Поэтому оптимальный вариант должностной инструкции работника — это сочетание ряда необходимых действий и обязательных для выполнения задач.
Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.
Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.
г. Москва
«07» марта 20__г.
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором с работником трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.
1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности «___________».
2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой.
2.3. Местом работы Работника является ___________, расположенная по адресу: г. Москва, ул. Северная, д. 55.
2.4. Работник обязан приступить к работе с «07» марта 2018 г.
2.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и действует бессрочно.
2.6. Труд Работника по настоящему трудовому договору с работником осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
2.7. Работник гарантирует наличие ___(необходимый документ для выполнения работы)________ при приеме на работу и своевременное исполнение обязанности прохождения _________ переосвидетельствования в сроки и в порядке, установленные действующим законодательством РФ.
3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
3.1. Работник обязан:
3.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим трудовым договором.
3.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты Работодателя.
3.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.
3.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.
3.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
3.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.
3.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.
3.1.8. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне ИП.
3.1.9. Принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и так далее), и немедленно сообщать о случившемся происшествии Работодателю.
3.1.10. Поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте.
3.1.11. Соблюдать установленный Работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей.
3.2. Работник имеет право на:
3.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором с работодателем.
3.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
3.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.
3.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
3.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
3.3. Работодатель обязан:
3.3.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего трудового договора с работником.
3.3.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.
3.3.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
3.3.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка.
3.3.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.
3.3.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.
3.3.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
3.4. Работодатель имеет право:
3.4.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
3.4.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем трудовом договоре с работником, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
3.4.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
3.4.4. Принимать локальные нормативные акты.
3.4.5. Осуществлять иные права, .предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.
Трудовая функция в трудовом договоре: образец
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу согласно штатному расписанию в должности библиотекаря, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим Трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять трудовые функции библиотекаря, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
1.2. Работа по настоящему Трудовому договору является для Работника основной.
1.3. Местом работы Работника является Работодателя, расположенн по адресу: .
1.4. Работник подчиняется непосредственно .
1.5. Работнику установлены следующие условия труда на рабочем месте: — (указать класс, подкласс условий труда).
1.6. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
1.7. Условия труда на рабочем месте соответствуют требованиям действующего законодательства Российской Федерации в сфере охраны труда с учетом специфики трудовых функций Работника.
1.8. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.
2.1. Трудовой договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.2. Дата начала работы: «»2021 г.
2.3. Настоящий Трудовой договор заключен на неопределенный срок.
(Вариант. 2.3. Настоящий Трудовой договор заключен на срок в связи с (обстоятельства (причины), обусловившие заключение срочного договора).
3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере ( ) рублей в месяц.
(Вариант при работе по совместительству. 3.1. Оплата труда Работника производится (пропорционально отработанному времени/в зависимости от выработки/на иных условиях). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.)
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании Работника (утверждено Работодателем » » г.), с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего Трудового договора.
3.3. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, установленном дополнительным соглашением Сторон.
3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. На основании письменного согласия Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.
3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:
с предоставлением выходного(ых) дня (дней) .
4.2. Время начала работы: .
Время окончания работы: .
(Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.)
4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ч до ч, который в рабочее время не включается.
4.4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику продолжительностью (не менее 28) календарных дней.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению Сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного Работодателя.
О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.
6.1. Работодатель вправе:
6.1.1. Изменять и расторгать Трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
6.1.2. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
6.1.3. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.
6.1.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
6.1.5. Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника.
6.1.6. Проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.
6.1.7. С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника.
6.1.8. С согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.
6.1.9. Принимать локальные нормативные акты.
6.2. Работодатель обязан:
6.2.1. Соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при наличии).
6.2.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Трудовым договором.
6.2.3. Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
6.2.4. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей.
6.2.5. Обеспечивать Работнику равную плату за труд равной ценности.
6.2.6. Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором (при наличии), Правилами внутреннего трудового распорядка.
6.2.7. Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.
6.2.8. Предоставлять представителям Работника полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения.
6.2.9. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
6.2.10. Своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
6.2.11. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных Работником представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.
6.2.12. Создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах.
6.2.13. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей.
6.2.14. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.
6.2.15. Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6.2.16. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), соглашениями, локальными нормативными актами.
- Что такое трудовой договор и зачем он нужен
- Работодатель и работник: кто они
- Виды трудовых договоров
- Форма трудового договора
- Из чего состоит трудовой договор
- Какие условия нельзя включать в трудовой договор
- Заключение договора на испытательном сроке
- Особенности для бюджетников
- Особенности для микропредприятий
- Как оформить трудовой договор
- Ошибки при заключении трудового договора
- Хранение трудового договора
- Как расторгнуть трудовой договор
- Споры по договору: куда идти, если нарушены права
- Как еще можно оформить трудовые отношения
Крупные и средние компании обладают всеми ресурсами для ведения бизнеса, в том числе – имеют возможность организовать полноценную службу по работе с персоналом.
Малые предприятия этим похвастаться не могут, и зачастую разработкой кадровых документов занимаются сотрудники, не совсем компетентные в этом вопросе. Поэтому трудовой договор в таких организациях часто оказывается составленным некачественно и не включает в себя все необходимые положения.
Чтобы помочь малому бизнесу, чиновники разработали типовую форму трудового договора (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858). Причем для микропредприятий такой трудовой договор может заменить еще и положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка и другие кадровые документы (статья 309.2 ТК РФ). К представителям «микробизнеса» относятся работодатели с численностью сотрудников до 15 человек и годовой выручкой – до 120 млн руб.
Любой другой работодатель также может взять за основу типовую форму трудового договора и доработать ее согласно собственным целям и особенностям бизнеса. Стандартный трудовой договор отвечает всем требованиям Трудового кодекса РФ, поэтому на него можно смело опираться при разработке собственного документа.
Естественно, что использование типового трудового договора не освобождает средние и крупные компании от обязанности составлять остальные кадровые формы.
Типовой трудовой договор состоит из 12 пунктов, исключать которые нежелательно, но можно добавить свои, если кадровая и юридическая службы посчитают это необходимым. Также к трудовому договору можно составлять дополнительные соглашения. При изменении условий труда (например, повышении заработной платы, смене адреса и пр.) не нужно заново подписывать с сотрудником трудовой договор, будет достаточно дополнительного соглашения со ссылкой на исходный документ.
В шапке трудового договора обязательно указывается место его заключения, дата и номер. Далее прописывается полное и сокращенное название организации, ФИО руководителя и основание для его полномочий (например – Устав), а также ФИО сотрудника.
Этот пункт содержит общую информацию о сотруднике и работодателе. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:
- наименование должности в соответствии со штатным расписанием;
- местонахождение рабочего места или же разъездной характер работы;
- продолжительность испытательного срока;
- характер работы: основное место или по совместительству;
- трудовой режим – время работы и отдыха;
- срок заключения трудового договора;
- дата начала работы.
Все вышеперечисленные пункты не должны противоречить нормам трудового законодательства.
Типовая форма отражает все основные права и обязанности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. При разработке трудового договора сюда можно внести и дополнительные положения, главное – чтобы они не противоречили трудовому законодательству.
-
Оплата труда
Если трудовой договор заменяет положение об оплате труда, этот пункт стоит заполнять с особой тщательностью. В нем нужно расписать, из чего состоит доход сотрудника:
- оклад;
- надбавки;
- премия;
- компенсации и др.
Следует указать не только порядок выплаты, но и условия, при которых размер вознаграждения (например – премиальной части) может быть снижен.
Помимо этого, нужно отразить способ выплаты вознаграждений и периодичность. Здесь важно помнить, что зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц.
В пункте нужно описать, в каких условиях будет работать сотрудник. Класс опасности определяется на основании специальной оценки условий труда. Также нужно отразить сведения о проведении инструктажей при приеме на работу.
Первичный инструктаж обязательно проводить для всех, так как взаимодействовать с электрическими приборами будет практически любой сотрудник (лифты, компьютер и другая офисная техника, чайники, микроволновки и т.п.).
Также в этом пункте нужно отразить обязательность прохождения медосмотров и указать, какие средства индивидуальной защиты положены этому сотруднику.
В пункте отражаются сведения об обязательном страховании, предусмотренном законодательством. Также здесь следует указать все дополнительные гарантии, которые работодатель согласен предоставить сотруднику: расширенная медицинская страховка, компенсация питания, проезда и т.п.
-
Иные условия в трудовом договоре
Этот пункт заполняется в ряде специфических случаев, например, при надомной работе.
В пункте прописывается порядок изменения договора. В частности — отражается, что любое изменение происходит по соглашению сторон, кроме ситуаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Корректировать сам трудовой договор каждый раз не нужно, достаточно оформить соглашение об изменении отдельного пункта.
-
Трудовой договор: понятие, содержание, сроки, типы
Информация, которая указывается в договоре:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
В трудовой договор обязательно нужно включить следующие условия:
Выделяют несколько разновидностей трудовых договоров, признаки которых схожи друг с другом:
Эти договоры значительно отличаются друг от друга. Взаимоотношения сторон гражданско-правового договора основываются на нормах гражданского права и регламентируются Гражданским кодексом РФ. Работник, с которым был заключен гражданско-правовой договор, лично организует трудовой процесс. При этом главное в его деятельности — это конечный результат. Заработная плата в этом случае начисляется не каждые полмесяца, как это бывает обычно, а как указано в договоре.
Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.
Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.
Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.
Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ – это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.
Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.
Может быть заключен в двух видах: бумажном и электронном. В последнем случае между сторонами производится обмен электронными документами с применением усиленной электронной квалифицированной подписи.
Если соглашение заключается в электронной форме, его бумажный экземпляр работодатель направляет новому работнику не позднее, чем в течение 3-х календарных дней со времени его подписания.
Все нюансы описаны в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
- Нужно указать вид работы: что она является дистанционной.
- Местом заключения контракта считается фактическое местопребывание работодателя.
- Место исполнения должностных обязанностей сотрудник определяет самостоятельно, как и режим своей работы и отдыха, если иное не указано в договоре.
- Если необходима постоянная коммуникация в режиме онлайн, целесообразным является установление 5-дневной рабочей недели в объеме 40 часов с 2-мя выходными.
- Договор должен содержать положение, согласно которому на дистанционного сотрудника распространяются правила внутреннего распорядка организации, если они не противоречат заключенному контракту.
- Документ может содержать дополнительные условия, касающиеся внесения записей в трудовую книжку, порядка и времени предоставления сотруднику требуемого для работы оборудования, других технических средств и ПО в соответствии с требованиями компании, в которую он устраивается работать.
- В соглашение можно внести порядок и время возмещение сотруднику издержек, обусловленных дистанционным трудом, если по условиям соглашения тот пользуется собственной техникой и программными приложениями, находящимися у него в собственности или взятыми в аренду.
- Также в договор можно внести порядок использования способов информационной защиты с учетом рекомендаций компании и порядок, срок и форму предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе.
Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности?
- Образец уведомления о наличии вакансий
- Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора
- Приказ о привлечении к работе в выходной день
- Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе
- Протокол заседания профсоюзного комитета
- Протокол заседания профсоюзного комитета (вариант 2)
- Протокол отчетно-выборного профсоюзного собрания (конференции)
- Протокол профсоюзного собрания (конференции)
- Протокол профсоюзного собрания
- Согласие на обработку персональных данных
- Выписка из решения профсоюзного комитета о мнении профсоюза в связи с предлагаемым увольнением работника
- Пример приказа об изменении структуры штатного расписания
- Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации
- Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации
- Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации
- Примерная форма предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
- Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
- Акт ввода оборудования в эксплуатацию
- Акт о браке по результатам обследования объекта
- Акт о возврате бракованного товара
Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ.
По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.
Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:
- Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
- Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
- Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
- Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.
Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.
Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста.
Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника.
В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:
- Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
- Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
- Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.
Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника.
Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности.
Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:
Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.
Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора — трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй — это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.
Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.
Взаимоотношения работодателя и работника — это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.
Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.
В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом — это тоже вариант трудового договора.
Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.
Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:
- Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
- Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
- Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.
Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.
Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ — это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.
Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.
Трудовой договор о дистанционной работе. Образец
Для того чтобы трудовая функция работника стала обязательной для исполнения (у конкретного работодателя), её нужно закреплять. Должны устанавливаться чёткие формулировки правил, норм, регламентов для ориентации сотрудника, понимания границ.
Необходимые условия:
- Составление трудового договора и должностной инструкции, в которых должны стоять подписи обеих сторон – работодателя и работника.
- Ознакомление специалиста с нормами и правилами регламентов обязан провести работодатель, заверив этот факт датой и подписью сотрудника.
- Определение ответственности за нарушения исполнения трудовых функций.
Правильное составление должностного документа, который регламентирует обязанности работника, регулируется профстандартами Минтруда РФ. Инструкция специалиста должна быть краткой и доступной для понимания. Есть перечень требований к составлению документа.
Структура по профстандарту:
- Общие положения.
- Трудовые функции и обязанности работника.
- Права исполнителя.
- Ответственность.
- Заключение.
Это стандартная структура. Сюда можно внести дополнительные главы и сведения.
К общему разделу относятся:
- вид и цель профдеятельности;
- наименование должности по стандарту; квалификация;
- установленные условия для допуска к работе по специальности (вид образования, уровень знаний, навыки, профстаж);
- правила и нормы выполнения обязанностей; непосредственный руководитель (кому подчиняется сотрудник).
Это стандартный набор сведений, которые прописываются в общих положениях.
Существуют законодательно сформулированные виды ответственности за невыполнения своей трудовой функции (ст. 192 Трудового кодекса). Работодатель вправе самостоятельно определять степень и меру взыскания, в том числе обсуждать вопрос нарушения без фиксирования документально.
Виды взысканий:
- предупреждение;
- выговор;
- расторжение трудового договора на основании вины сотрудника.
- представление документа о служебном несоответствии;
- понижение в занимаемой должности.
Взыскание применяется ситуации, когда по факту нарушения не было выявлено уважительных причин. Причём к нарушению относятся должностные обязанности и по трудовому договору, и по должностной инструкции.
Если сотрудник отсутствовал на работе в рабочее время без уважительной причины, факт должен быть подтверждён соответствующим актом, составленным с привлечением свидетелей. Под понятием «рабочее место» подразумевается не конкретное помещение, цех и т. п., а пункт, в котором работник должен находиться в назначенное руководителем время (командировка, рабочий визит, вылет на самолёт и т. п.).
При отказе работника исполнять свои обязательства по ТД или ДИ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник уклоняется от работы из-за изменений в ТД или ДИ, решение – расторжение трудового соглашения по согласию сторон. Нарушением считается, если сотрудник нарушил правила охраны труда и пожарной безопасности.
Нарушение трудовых обязанностей независимо от степени последствий и причинённого ущерба разрешается в рамках административной и уголовной ответственности. Право за работодателем – обратиться в полицию, прокуратуру, следственный комитет, привлечь представителей исполнительной власти региона.
Возмещение материального ущерба виновником производится в случаях, когда:
- ущерб нанесён из-за нарушения выполнения внутреннего регламента и техники безопасности;
- вина работника доказана.
Как обоснование взыскания, необходим документ о служебном расследовании специальной комиссией, в котором вынесено решение о наличии вины сотрудника. В этой ситуации удержание возможно из начисленной заработной платы.
Недопустимо взыскивать с сотрудника ущерб из ЗП, если результат служебного расследования – упущение выгоды из-за действий сотрудника. В такой ситуации решение принимает суд.
К неисполнению работником должностных обязанностей относятся требования в ТД, в должностной инструкции, законодательных актах, внутренних регламентах, приказах руководителя.
Трудовой договор с главным бухгалтером — важный документ, к составлению которого нужно подойти со всей серьезностью, ведь главный бухгалтер — очень ответственная должность. Существуют ли какие-то нюансы при заключении такого договора, какие условия нужно в нем прописать, возможно ли заключить договор ГПХ с главбухом? Обо всем этом расскажем в нашей статье.
- Трудовой договор с бухгалтером или главным бухгалтером: когда он нужен
- Какие условия необходимо включать в трудовой договор главного бухгалтера
- Где найти образец трудового договора с бухгалтером (главным бухгалтером)
- Когда с главным бухгалтером заключается договор гражданско-правового характера
- Итоги
Трудовой договор с бухгалтером. образец заполнения и бланк 2020 года
При приеме на работу главбуха работодателю следует особо тщательно подойти к рассмотрению следующих пунктов:
- Полная материальная ответственность (ст. 243 ТК РФ) — решение о ее возложении на главного бухгалтера принимается самим работодателем. В большинстве случаев должность предусматривает такую ответственность.
- Испытательный срок (ст. 70 ТК РФ) — для главного бухгалтера он может быть продлен до 6 месяцев. Тут опять же работодатель вправе установить любой срок на свое усмотрение.
- Срочность трудового договора (ст. 59 ТК РФ) — срочный трудовой договор с главным бухгалтером заключается на усмотрение работодателя, т. е. последний оформляет договор на этих условиях, а претендент на должность вправе выразить свое согласие путем подписания договора либо несогласие путем отказа от подписания.
ВАЖНО! Любые дополнительные условия договора не должны идти вразрез с действующим законодательством в сфере труда и занятости и ухудшать положение работника.
Если в компании или у ИП небольшое количество операций в год, то постоянное присутствие главного бухгалтера (или просто бухгалтера) на рабочем месте необязательно.
В подобных случаях можно остановиться на заключении договора гражданско-правового характера. В нем нужно указать объем работ, который исполнитель должен выполнить за определенный период времени.
Это может быть, к примеру, сдача отчетов (квартальных, годовых) к определенному сроку.
Очень важно оформить договор ГПХ таким образом, чтобы при проверке контролирующие органы не переквалифицировали его в трудовой.
Это часто случается при регулярных выплатах исполнителю — здесь подойдет вариант разбивки периода действия договора на промежуточные этапы, например квартальные.
При таком разделении регулярную оплату услуг можно обосновать как авансирование отдельных этапов — сдачу квартальной отчетности, а не заработную плату.
Стандартные условия, обговариваемые в договоре ГПХ, обычно следующие:
- полная информация о сторонах договора — заказчике и исполнителе;
- общий объем работ, который должен быть выполнен, и сроки, отведенные на это;
- сумма оплаты.
Договор заверяется подписями обеих сторон и скрепляется печатями при наличии.
К оформлению трудового договора, заключаемого с претендентом на должность главного бухгалтера, нужно подходить со всей ответственностью.
В этом документе отражаются не только такие стандартные пункты, как трудовые обязанности работника, размер заработной платы и трудовой режим, но и особые условия, например о полной материальной ответственности, удлиненном испытательном сроке или срочности трудового договора. Все эти моменты были учтены нашими экспертами при составлении приведенного в статье образца.
Если в постоянном бухгалтере компании или ИП не нуждаются, то у них существует возможность привлечь исполнителя для ведения учета и сдачи отчетности по гражданско-правовому договору. В этом случае важно, чтобы у контролеров не было причин переквалифицировать такой договор в трудовой.
Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Бухучет в ЖКХПерсонал ЖКХ Роман Георгиев On Апр 23, 2019
Трудовой договор с главным бухгалтером заключают по общим правилам трудового законодательства.
В то же время договор должен учитывать специфику бухгалтерской деятельности и правовой статус такого работника: возможность принимать решения, которые влияют на деятельность компании, повышенная ответственность.
Образцы трудового договора с главным бухгалтером в конце статьи!
Трудовая функция в трудовом договоре: образец 2021 года
Каждый гражданин, если он не задействован в трудовом процессе, для которого трудовое законодательство запрещает совместительство, имеет право на работу в свободное от основной занятости время в той же компании или у иного работодателя.
Закон позволяет совместителям трудится у работодателя после основной работы не более 4 часов, чтобы в сумме трудовая деятельность не продолжалась более 12 часов. Зато, если первый наниматель предоставляет выходной, гражданин имеет право пойти на вторую работу и трудиться весь день. Однако, и при таком условии необходимо соблюдать установленный законом лимит – нельзя, чтобы загруженность за месяц превысила половину утвержденной для основного места работы продолжительности труда. То есть нормой считается 40-часовая рабочая неделя. Значит, в месяц сотрудник трудится на протяжении 160 часов. По совместительству же можно трудиться не более 80 часов.
При работе по совместительству – сотрудник выполняет другие задания в свободное от основной работы время, согласно условиям, установленным в соответствующем трудовом договоре. Стоит отметить, что совместительством, согласно действующему российскому законодательству, работники могут заниматься не только по основному месту работы, выступая в роли внутреннего совместителя, но и в других фирмах/организациях (так называемый – внешний совместитель).
Давайте рассмотрим пример оформления приёма внутреннего и внешнего совместителя на работу работодателем.
С. А. Бакунин работает на фирме кассиром, но недавно руководитель организации предложил сотруднику вступить по совместительству в должность секретаря по трудовому договору.
После этого, работодатель издал соответствующий приказ о приёме Бакунина на работу, а кадровик, ответственный за оформление новых работников – сделал в трудовой книжке Бакунина запись о том, что последний принят на работу по совместительству.
В данном случае, как Вы уже наверняка догадались – показан пример устройства внутреннего совместителя. А теперь, давайте рассмотрим процесс приёма на работу внешнего совместителя.
С. А. Ким был принят в фирму на должность секретаря, согласно трудовому договору внешнего совместительства. При этом, работодатель издал приказ о приёме Ким на работу, согласно форме № Т-1, выдав по требованию нового сотрудника справку, которая подтверждает факт работы сотрудника по совместительству, на основании которой работник организации (кадровик) по основному месту работы, зафиксировал устройство на работу по совместимости в трудовую книжку Ким.
Помните, что законодатель не ограничивает число рабочих мест лиц, которые желают работать по совместительству и они могут заключать, рассматриваемые нами сегодня договоры, в любом количестве.
При этом, в действующем законодательстве существует список исключений, то есть перечень граждан, которые не могут осуществлять трудовую деятельность по совместительству. Но, об этом позже.
Статья 284 ТК РФ не разрешает оформлять внешнего совместителя более чем на 20 рабочих часов в неделю.
Несоблюдение этих требований относится к административному нарушению и штрафным санкциям. Это недопустимо, несмотря на то, что определённые профессии по времени допускают совместительство на полную ставку:
- няня или воспитатель в ночной группе;
- ночная медицинская сестра или санитарка;
- ночной охранник и т.п.
Нельзя оформить ТД на полную ставку и тогда, когда:
- внешний совместитель работает на полставки у основного работодателя;
- по основному месту работы он находится в отпуске.
Исключение составляют виды отдельных специальностей, для которых предусмотрен четырёхчасовой рабочий день на полную ставку:
- некоторые виды педагогической деятельности;
- медицинские специальности.
Если должностное лицо или индивидуальный предприниматель считает целесообразным принять сотрудника именно на полную ставку, ему нужно внести в своё штатное расписание нормы четырёхчасового рабочего дня для той должности, в которую принимается внешний совместитель.
Похожие записи: