Какие права имеет работник при увольнении по различным основаниям?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие права имеет работник при увольнении по различным основаниям?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Специалист может рассчитывать на получение заработной платы, компенсационных выплат.

Он также может потребовать от работодателя соблюдения необходимых условий безопасного труда – обеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты.

Сотрудник должен получать отпускные, выполнять работу строго согласно трудовому договору. Порядок увольнения зависит от оснований, предписанных в ТК РФ.

В любой ситуации работник имеет право:

получать заработную плату в полном объеме – в том числе задолженность по выплатам, предусмотренным системой оплаты труда на предприятии;
получить трудовую книжку, своевременный расчет;
рассчитывать на гарантии, предусмотренные увольнением, т.е. работодатель не вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор исключительно по своему усмотрению в любое время.

ТК РФ предусматривает основания прекращения трудовых правоотношений. Это возможно по взаимному согласию между сторонами, по желанию сотрудника или инициативе руководителя предприятия.

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он также вправе рассчитывать на полную выплату зарплаты, расчета за последний месяц работы или другой обусловленный трудовым соглашением период. Работник может получить выплаты за неизрасходованный отпуск.

Например, увольняется сторож гаражного комплекса. В день увольнения работодатель отказывается выплатить расчет, ссылаясь на то, что не получи арендной платы от владельцев гаражей и складских помещений, т.е.

суммы из которых сотрудник фактически получает зарплату.

Сделать это можно в письменной форме или через электронный ресурс, направив заявление в управление инспекции по труду, функционирующей на региональном уровне.

Трудовая инспекция уполномочена осуществлять внеплановые проверки предприятий работодателя, привлекать должностное лицо к административной ответственности.

При злостном уклонении от оплаты расчета, предоставлении иных платежей должностное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

Увольнение по сокращению штатов предусматривает обязанность работодателя выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.

Если расторжение договора носит массовый характер, то работодатель также обязан предупредить об увольнении центр занятости.

О предстоящем сокращении работник предупреждается в письменной форме – за 2 месяца до фактического увольнения.

Защита прав также возможна в судебном порядке. Предусмотрены специальные сроки давности по обращению в суд. С иском о восстановлении на работе можно обратиться в течение месяца после получения копии приказа. Трехмесячный срок предусмотрен для защиты иных трудовых прав. Защитить право на положенную зарплату, иные платежи можно в течение года после увольнения.

Важно! Работодателю запрещено отказывать сотруднику в расторжении трудового соглашения. Право на увольнение считается одним из базовых возможностей сотрудника распоряжаться своими способностями к труду. Одновременно учитывается баланс интересов работодателя и сотрудника.

Субординационный порядок предусматривает необходимость для сотрудника выполнять обусловленные трудовым договором функции, подчиняться внутреннему распорядку, соблюдать трудовое законодательство, включая локальную нормативную базу работодателя.

Единственным документом, который необходим для старта увольнительного процесса, является заявка со стороны работника. В течение двух недель с момента подачи заявления её можно отозвать.

Обязанности работодателя включают выдачу документов. После предъявления заявления работодателю последний в течение трех дней должен выдать работнику всю документацию, связанную с профессиональной деятельностью работника. В целом, в последний день работы специалист, который был уволен по собственному желанию, получает на руки следующие бумаги:

указ о предоставлении рабочего места;
трудовой договор;
дополнительное соглашение (опционально);
медкнижка;
указ о прекращении трудовых отношений;
трудовая книга.

Что касается последнего пункта, то в трудовой книжке обязательно должна указываться конкретная причина увольнения. В данном случае это будет первая часть статьи №77 ТК РФ. Если отметка была оформлена неправильно, то она будет считаться недействительной, и специалисту по кадрам придется делать работу заново.

Согласно ТК РФ, в последний день работы увольняемый сотрудник обязательно должен получить все необходимые финансовые выплаты, которые включают:

невыплаченную зарплату;
компенсацию за отпускные дни, что не были использованы увольняемым;
прочие компенсации, какие могут быть предусмотрены рабочим контрактом, коллективным договором или другим локальным правовым актом.

Важно! Если работник по каким-то объективным причинам не смог получить деньги в последний день работы (в связи с наступлением временной нетрудоспособности, например), то ему могут быть произведены выплаты в любой другой день во время отпуска. Денежная компенсация должна быть выплачена уже через день после обращения.

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;
увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

инициатива работника/работодателя;
соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;
окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;
изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;
перевод на иную должность или в иную организацию;
отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;
отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
не зависящие от воли сторон обстоятельства;
существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.
Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.
Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.
Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.
Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.
Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.
Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.
Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Основания для увольнения сотрудника

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;
основание для увольнения;
дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;
Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;
Справка по форме 2-НДФЛ.

Налог
Бухгалтерский учет
Бухгалтерский баланс
Оборотные активы
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

Инициатива работника.
Желание работодателя.
Причина не зависит ни от одной стороны.
Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

Сокращается численность или штат предприятия (п.2 ст. 81 ТК РФ). Работодателю нужно быть внимательным, чтобы под сокращение не попал сотрудник из социально защищенной категории, в запрещенные для этого периоды, а также имеющий приоритет при прочих равных условиях выбора. Для законности такого увольнения освобождаемый должен получить уведомление за 60 дней.
Ликвидация фирмы или прекращение деятельности работодателя-ИП (п.1 ст. 81 ТК РФ). Тут разногласий не будет – по этому поводу увольняются абсолютно все, в том числе и льготные категории, а также лица с больничных и из отпусков.
Сотрудник перестал соответствовать должности или своей работе (п.3 ст. 81 ТК РФ). Если речь идет о несоответствии по состоянию здоровья, тут «первую скрипку» играет медицинское заключение. Но когда проблема в недостаточной квалификации сотрудника, ее необходимо доказать. Для этого работодатель должен провести аттестацию, по результатам которой можно принять такое решение. Аттестация должна быть законной, то есть закрепленной во внутренних актах фирмы, проводиться специальной комиссией и применяться не только к сотруднику, в отношении которого возникли сомнения, но и ко всем работникам данной категории. Она не может быть внезапной, по положению, должна носить регулярный характер. Если по заключению аттестационной комиссии уровень квалификации сотрудника не соответствует его должности, он может быть уволен, несмотря на все свое нежелание.
Работник не прошел испытательный срок. Это то же несоответствие занимаемой должности, только подтвержденное более простым путем. Для того, чтобы увольнение в период испытательного срока не было оспорено, нужно позаботиться о том, чтобы были подтверждены случаи того, что испытуемый не справился со своими обязанностями. На практике никто не запрещает сотруднику, не желающему заполучить в трудовую книжку запись об увольнении как не прошедшего испытание, уволиться по своему желанию или по соглашению сторон.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Уход работника может быть обусловлен самыми разнообразными обстоятельствами, зависящими от него самого, его нанимателя или событий, происходящих во внешнем или внутреннем окружении фирмы. В связи с этим укрупненно в качестве оснований увольнения можно выделить:

Желание самого сотрудника;
Инициативу его работодателя;
Не зависящие от воли сторон явления.

Каждый из перечисленных случаев может различаться мотивами сторон трудового договора или характером воздействия различных внешних факторов.

Независимо от основания расторжения договора увольняемый подтверждает своей росписью:

Ознакомление с приказом об увольнении (подпись ставится в нем);
Выдачу трудовой книжке — в личной карточке сотрудника;
Выдачу всех полагающихся при увольнении документов, для чего он может поставить роспись в специальных журналах учета выдачи соответствующих документов.

Наличие подписей сотрудника во всех указанных документах позволяет работодателю впоследствии доказать факт предоставления их сотруднику.

Кроме того, в некоторых случаях требуется наличие подписи работника:

При увольнении по сокращению:
- В уведомлении об увольнении;
- В документе с предложением других вакансий.
При расставании в связи с проступком:
- В акте, фиксирующем проступок;
- В приказе о наложении дисциплинарных взысканий.

Если какие-либо обстоятельства увольнения требуют письменного ознакомления работника, передача ему соответствующего уведомления обязательно должна подтверждаться его подписью на втором экземпляре.

Перечень документов, которые в обязательном порядке должен выдать работодатель в день расставания четко определен законодательством. К ним относятся:

Трудовая книжка;
Выписку, только в части данных сотрудника из формы СЗВ-М;
СЗВ-СТАЖ;
В случае перечисления взносов на накопительную часть форму ДСВ-З;
Выписку из раздела 3 РСВ в части начисленных и уплаченных за работника страховых взносов;
Справку о сумме заработной платы за 2 года в формате, утвержденном Приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н;
Справка о доходах и суммах налога физлица (2-НДФЛ);
Справка о средней зарплате за 3 месяца для пособия по безработице.

Если работник обратиться за указанной документацией после увольнения наниматель обязан выдать их в течение 3 дней с даты получения соответствующего письменного заявления.

Независимо от основания увольнения сотруднику нужно выплатить:

Зарплату в части тарифной ставки, части оклада за отработанное время или сдельной расценки за выпущенную в последний месяц продукцию;
Стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки;
Компенсацию периода неиспользованного отпуска;
Выходное пособие, в случаях, когда оно предусмотрено законодательством или локальными нормативными актами.

Правильность произведенных начислений работнику можно подтвердит выдачей расчетного листка, либо копии справки-расчета.

Если наниматель нарушил какие-то из приведенных выше положений при увольнении сотрудника, последний имеет полное право заявить в соответствующие органы об этом. В частности, защита прав работников при увольнении может быть осуществлена путем его обращения:

В трудовую инспекцию;
В прокуратуру;
В суд.

Заявления в первые два органа происходят в произвольной форме с обязательным подробным описанием допущенных нарушений и своих требований по их устранению. В суд нужно обращаться в соответствии с процессуальными нормами, поэтому лучше привлечь для этих целей квалифицированного юриста.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.
Трудовая. В ней будет расписана причина «расставания с работником» и статья из ТК, по которой существует основание.
Справку по форме 2-НДФЛ.

Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения. Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.

Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.
Сведения об отпусках.
Копию приказа о приёме на данное место работы.

Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.
Неиспользованный отпуск.
Выходное пособие.
Двухнедельный средний заработок.
Месячный средний заработок.

Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?

Варианта два:

Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.
Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.

Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.

Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.

Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:

Положение о порядке приёма-передачи дел.
Инструкция по проведению инвентаризации.

Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.

Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.

Если нужно возвращать вещевое имущество

Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.

Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.

То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:

Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.
Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.

Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.

Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.

Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.

Отработка при этом будет составлять два года.

И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:

Ликвидация фирмы.
Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).
Нетрудоспособность работника.
Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).

Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.

Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.

В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.

Права сотрудника при приеме на работу с испытательным сроком обозначены в ТК РФ – ст. 70-71. Условие об испытаниях должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если в соглашении об этом не упоминается, то сотрудник считается трудоустроенным без проведения испытаний. Норма предусматривает ряд исключений, когда сотрудник принимается на работу без испытательного срока. На это вправе рассчитывать сотрудники, трудоустраивающиеся в течение 1 года после получения образования соответствующего уровня, работники, которые оформили временное трудовое соглашение сроком до двух месяцев и т.д. Если трудовой договор заключен на время от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не должен превышать полмесяца.

Если сотрудник не выдержал испытание, то работник вправе уволить специалиста, предупредив его об этом не позднее, чем за три дня до расторжения трудового соглашения. Работник вправе обжаловать подобное предупреждение в судебном порядке. Срок испытаний не может быть больше трех месяцев. Для руководителей и главбухов он не должен быть больше более полугода. Если после истечения испытательного срока сотрудник продолжает работать, то предполагается, что такой работник прошел испытания в полном объеме. Тогда уволить такого сотрудника можно исключительно на общих основаниях.

На работодателя возлагается обязанность предоставить в последний день увольнения все выплаты сотруднику и трудовую книжку. Перенос расчета на следующий месяц не допускается. Например, увольняется сторож гаражного комплекса. В день увольнения работодатель отказывается выплатить расчет, ссылаясь на то, что не получи арендной платы от владельцев гаражей и складских помещений, т.е. суммы из которых сотрудник фактически получает зарплату.

Подобное не должно касаться сотрудника, который выполнял свои обязанности согласно трудовому договору. Если работодатель отказывается предоставить сотруднику расчет, то следует обращаться за поддержку в трудовую инспекцию. Сделать это можно в письменной форме или через электронный ресурс, направив заявление в управление инспекции по труду, функционирующей на региональном уровне. Трудовая инспекция уполномочена осуществлять внеплановые проверки предприятий работодателя, привлекать должностное лицо к административной ответственности.

Елена Мехоношина

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Законные основания для увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

В Трудовом Кодексе РФ описано несколько вариантов увольнения работника:

по собственной инициативе;
по желанию работодателя;
по соглашению сторон;
по причинам, которые не зависят от сторон.

В законе нет запрета на увольнение по собственному желанию в период отпуска. Однако, работодателю нельзя уволить сотрудника самостоятельно, когда он находится на отдыхе.
Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется.
Кроме этого, сотруднику предоставляется возможность уйти с работы по собственной инициативе сразу после окончания отпуска. Но это не входит в обязанности работодателя, поэтому он может отказать. Если такой отпуск все таки был предоставлен, то днем увольнения надо считать последний день отпуска. При этом рассчитать работника необходимо в день, который предшествовал началу отпуска.

Такой вариант увольнения тоже возможен. Правда это действует только в одностороннем порядке — уволить сотрудника самостоятельно работодателю нельзя. Если предполагаемая дата была оговорена заранее и попала на период больничного, то увольнение оформляется в день, которая была указана в заявлении. В этом случае сотрудник получит трудовую книжку и расчет после того, как выздоровеет.

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

Есть небольшой список людей, которых невозможно уволить самостоятельно:

женщины в положении;
женщины, которые имеют детей, не достигших трехлетнего возраста;
одинокие матери другие лица, которые воспитывают ребенка без матери (возраст ребенка до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет);
родителя, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, которая воспитывает 3 и больше малолетних детей, если другой родитель не имеет работы.

О том, что работника желают уволить по причине ликвидации компании или сокращения штат, должны предупредить об этом заранее не позже двух месяцев до предполагаемой даты. Уведомление нужно вручить под роспись. При этом работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Соглашаться или отказываться — дело работника.
Если компания планирует сократить штат, рабочие места в первую очередь сохраняются за:

теми, кто состоит в семье и имеет двух или более иждивенцев;
лицом, который является единственным работником в семье;
лицом, который получило трудовое увечье или заболевание в связи с работой на предприятии;
инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
работником, который повышал квалификацию по направлению работодателя не отрываясь от рабочей деятельности.

Оснований для этого несколько:

сотрудник был призван на военную службу;
предыдущий работник восстановился по решению суда;
в силу вступил приговор, из-за которого работник больше не может работать;
сотрудника признали недееспособным;
сотрудник умер или признан судом умершим, или пропавшим без вести;
административное наказание, которое препятствует работе;
решение суда о том, что работник должен быть восстановлен, отменено вышестоящим судом;
сотрудник лишился специальных прав, необходимых для работы на срок больше двух месяцев;
наступили чрезвычайные ситуации, которые мешают продолжению работы.

Уволить работника можно по многим основаниям:

увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
увольнение работника в связи с сокращением штата;
увольнение работника при ликвидации компании;
увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров.

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу.

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом.

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Трудовые конфликты: Вопросы и ответы

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ).

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении. Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя.

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался — запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки. Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности. Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ). Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения — ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации.

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем.

Подписав соглашение об увольнении, работник уже не может передумать. Исключение – беременные женщины. Они могут отменить свое увольнение, если узнали о беременности после подписания соглашения (определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45).

Во всем остальном увольнение по соглашению сторон оформляется в обычном порядке.