Как Оформить Простой По Независящим Причинам 2021

Работники должны быть ознакомлены с приказами о приостановке деятельности и об окончании этого периода под подпись. Если персонал на время простоя был отпущен с рабочих мест, уведомить о возобновлении деятельности организации нужно заранее.

Если прекращает работать все предприятие, работодатель должен составить уведомление в произвольной форме и направить его в центр занятости в течение 3 дней с момента выпуска приказа.

Профсоюзу об изменениях в работе компании можно не сообщать.

Если приостановка работы возникла по вине работодателя или внешних факторов, сотрудникам, отправленным в вынужденный отпуск, начисляется не менее 2/3 от оклада в течение всего периода бездействия. В трудовом договоре может быть предусмотрена другая сумма, важно, чтобы она превышала установленный законодательством размер выплат или была ему равна.

Если виновник возникшей ситуации сотрудник, работодатель не обязан выплачивать зарплату.

Компания «Проверка труда» консультирует по всем вопросам, касающимся простоя по независящим причинам, а также оказывает правовое сопровождение реорганизации работы на предприятии.

Простой возникает, если предприятие вынуждено на время остановить деятельность. К простою могут привести организационные, технические или экономические причины. Это может затронуть всю компанию, конкретное подразделение или некоторых сотрудников в зависимости от их должностей и особенностей работы. В 2020 году многие бизнесы простаивали из-за карантинных мер по коронавирусу.

Для оформления простоя руководитель выпускает приказ. Порядок оплаты простоя прописан в ст. 157 ТК РФ. Кроме определения простоя и правил оплаты законодательство больше ничего не предписывает.

Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.

Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.

Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:

Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя

Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя

Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя

Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.

При сдельной оплате придется рассчитать среднюю дневную или часовую норму заработка и рассчитать оплату за дни простоя, умножив эту сумму на ⅔.

В случае если дни карантина определены как дополнительные выходные дни, то норма рабочего времени для сотрудников будет сокращена и отсутствие часов в табеле в эти дни не отразится на их заработной плате.

В данном варианте перед расчетом заработной платы необходимо настроить производственный календарь, где для соответствующих дней изменить статус на Дополнительный выходной (раздел Зарплата – Справочники и настройки — Производственный календарь).

Оплата дней карантина как простой, по причинам независящим от работника и работодателя. В том случае если работодатель имеет возможность оплатить дни простоя, но в меньшем размере, чем стандартные рабочие дни, то можно уменьшить размер начисления работникам в период ЧП.

При использовании этого варианта необходимо руководствоваться статьей 112 ТК РК, где указано, что оплата производится с учетом условий, определенных трудовым и коллективным договорами, но не ниже 1 МЗП. Таким образом, перед начислением заработной платы сотрудникам, не работающим по причинам простоя необходимо назначить новый вид начисления.

Для этого в первую очередь требуется создать новый вид расчета со способом расчета По минимальной заработной плате и определить порядок налогообложения и отражения в учете (раздел Зарплата – Справочники и настройки).

Простой без оплаты — не уменьшает норму, так как работодатель не оплачивает этот период.

В случае простоя без оплаты, т.е. когда работники отправлены в неоплачиваемый отпуск у них остается право на предоставление личного вычета в размере 1 МЗП даже за те периоды, когда не имели начислений.

Для сохранения и переноса вычета по ИПН на периоды, в которых у сотрудников появится облагаемый доход, необходимо чтобы в настройках учетной политики по налоговому учету была установлена опция Предоставлять разрешенный вычет в месяце отсутствия дохода.

Оформляем простой — пошаговая процедура

Оплата дней карантина как оплата простоя, по причинам независящим от работника и работодателя.

При использовании этого варианта необходимо руководствоваться ст. 112 ТК РК, где указано, что оплата производится с учетом условий, определенных трудовым и коллективным договорами, но не ниже МЗП.

Для оплаты времени простоя по МЗП необходимо, чтобы в плане видов расчета присутствовал вид начисления с назначением Оплата простоя по независящим от работодателя причинам, рассчитываемое по отдельному документу Простой сотрудников и формулой расчета МРОТ.

Простой без оплаты (не уменьшает норму, работодатель не оплачивает).

В случае простоя без оплаты, т.е. когда работники отправлены в неоплачиваемый отпуск у них остается право на предоставление личного вычета в размере 1 МЗП даже за те периоды, когда не имели начислений.

В данном случае для таких работников оформляется документ Отпуск без сохранения оплаты или Отпуск без сохранения оплаты списком.

Простой – временная приостановка рабочих процессов на предприятии. Подразделяется на несколько видов: по вине работодателя, по вине сотрудника и по независящим причинам. Определение вида простоя принципиально, так как от этого зависит начисление компенсаций работникам.

Вопросы, касающиеся приостановки рабочих процессов, изложены в статье 72 пункте 2 ТК. Согласно кодексу, простой – это временная остановка работ по техническим, экономическим или управленческим причинам. В ТК не изложены все нюансы этого явления. В частности, отсутствуют сведения о вероятных причинах простоя, его сроках. Все это определяется руководителем компании в индивидуальном порядке. Согласно части 1 статьи 157 ТК, в процессе приостановки рабочих процессов по вине работодателя сотрудникам начисляются компенсации.

Остановка деятельности предприятия может произойти по следующим причинам:

• Технологические. Провоцируются резким изменением характера производственных процессов. К примеру, на предприятие завезли новое оборудование, но служащие не умеют с ним работать. Остановка может быть связана с переобучением штата. Все это – ответственность руководителя.
• Технические. Как правило, это поломка оборудования или его модернизация.
• Организационные. Приостановка может возникнуть вследствие объединения отделов. Решение об этом принимает руководитель, а потому он считается виновным лицом.
• Экономические. К примеру, это дефицит финансовых средств или сырья. Это предпринимательские риски, за которые ответственен руководитель.

ВНИМАНИЕ! Далеко не всегда в простое виновен работодатель. Иногда приостановка возникает из-за форс-мажора. В этом случае считается, что виновное лицо отсутствует, так как проблема возникла из-за причин, независящих от представителей организации. Также простой часто возникает по вине работника. К примеру, такая ситуация возможна при поломке оборудования сотрудником.

Простой обязательно нужно оформить. Просто приостановить работу предприятия и отправить всех сотрудников в отпуск не получится. Рассмотрим основные шаги по оформлению простоя:

Еще один обязательный пункт – расчет компенсаций сотрудникам.

ВАЖНО! Если предполагается, что сотрудники должны выходить на работу в период простоя, это нужно оговорить в приказе. Если в приказе ничего сказано не будет, работники могут не выходить на свое место службы. Увольнение их за прогул в данном случае будет незаконным.

Приостановка рабочих процессов по вине работодателя оплачивается. Рассмотрим порядок начисления компенсаций:

1. Определяется сумма ежедневных выплат сотруднику.
2. Полученный результат умножается на количество дней прогула.
3. 2/3 от суммы и будет являться компенсацией.

Компенсация выплачивается после выхода на работу.

Простой: особенности оформления

Работодатель имеет следующие обязанности в период простоя:

• Оформление приказа в соответствии с ТК.
• Принятие всех возможных мер по возобновлению рабочих процессов.
• Начисление компенсаций в установленном размере.

Работодатель не имеет права отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Перевод сотрудника на другое место в период простоя

Руководитель имеет право на перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность. Это наиболее оптимальный выход и для работодателя, и для работника. Однако подобное решение принимается редко, так как для его реализации нужны свободные места на предприятии.

ВАЖНО! Перевод лица без его согласия возможен только в том случае, если простой длится не более месяца, а сотруднику предлагается должность, равная его квалификации. Также на новом месте работник должен получать зарплату, размер которой аналогичен его прежней оплате труда. Если одно из этих условий не выполняется, на перевод требуется согласие служащего.

Максимальная продолжительность перевода – 12 месяцев. После истечения года руководитель должен или вернуть сотруднику его прежнюю должность, или официально оформить его на новой.

Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:

• Не выплачиваются компенсации или они начисляются в размере, не соответствующем ТК.
• Сотрудников отправляют в неоплачиваемый отпуск.
• Работодатель увольняет служащего за прогул за невыход на работу в период простоя, однако в соответствующем приказе ничего не сказано о необходимости нахождения на рабочем месте.

Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.

К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:

• Если в ходе проверки были выявлены нарушения, работодателю предъявляются требования по их немедленному устранению.
• Если руководитель не выплачивает компенсации, сотрудник имеет право обратиться в судебный орган и взыскать компенсацию за приостановку сроком 3 месяца. Также служащий может добиться возмещения морального вреда.
• Собственнику организации может быть предъявлен штраф в размере от 1 000 до 50 000 рублей.
• Лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех лет.

Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.

Новая редакция Ст. 157 ТК РФ

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Образец приказа о вынужденном простое на предприятии

Акт о начале простоя может быть оформлен как для всего структурного подразделения, так и для всей организации в целом с учетом обстоятельств, вызвавших простой. При составлении акта целесообразным является участие руководства, представителей профсоюза и трудового коллектива предприятия. Присутствие или отсутствие сотрудника на работе в случае простоя не влияет на оплату труда за этот время, поскольку этот вопрос решается в соответствии с правилами трудового распорядка организации.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю организацию целиком.

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, но оплата ему производится), многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы, что является грубым нарушением трудового законодательства.

В сложившейся в настоящее время экономической обстановке многие предприятия вынуждены принимать решения о приостановке работы — это наиболее актуальный способ сокращения расходов на персонал. Однако его необходимо обосновать перед трудовыми инспекторами, то есть дать документальное подтверждение длительности простоя, причин, по которым он произошел, и указать, кто из работников был вынужден приостановить работу. В законодательстве не сказано, какие документы необходимо оформить, как вводить на предприятии простой и прекращать его, поэтому у сотрудника кадровой службы могут возникнуть вопросы. Как объявить о простое работникам? Какое время признается простоем? Как документально оформить время простоя? Как правильно рассчитать и оплатить его?

Отдельным пунктом указывается «считать простой вынужденным простоем по независящим причинам» — это обязательное условие, не только для нанимателя и сотрудника, но и для налоговых органов и пенсионного фонда.

Налоговые органы, довольно таки долго не хотели соглашаться с такой позицией, но суд обычно занимает позицию налогоплательщиков. Президиум Верховного арбитражного суда РФ указал, что потери нанимателя, в период простоя, не связаны с его волей и не могут быть экономически неоправданными.

Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.

Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Что касается расчета пособия по временной нетрудоспособности в период простоя, следует руководствоваться ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2021 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», а не п. 1 ч. 1 ст. 9 этого Закона. Данный вывод подтверждает Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2021 N 17762/09. Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам. Также судьи указали, что начисление пособия не зависит от того, наступила нетрудоспособность во время простоя или до него.

Оплата простоя по независящим причинам

• конкретная дата и точное время начала перерыва в работе;
• желательно определить также дату его окончания, хотя этой информацией работодатель не всегда обладает – например, если существует необходимость выяснения обстоятельств возникшей паузы в работе. Тогда в договор вносится фраза о том, что перерыв закончится, когда произойдёт событие N;
• по какой причине произошёл простой и кто за него ответственен;
• в зависимости от характера простоя он может быть введён либо на одно/несколько подразделений предприятия, либо на всю организацию полностью. В обоих случаях предприниматель обязан поименно перечислить каждого работника, которого будет касаться перерыв в работе, с указанием их должностей. Также отдельно записать названия подразделений (цехов, офисов, проч.), которые будут простаивать;
• ссылка или цитата статьи 157 ТК РФ, в той части, где описан порядок оплаты для конкретного виновника простоя;
• если управляющий решил, что его сотрудники могут не присутствовать на рабочем месте во время паузы в выполнении обязанностей, это должно обязательно найти отражение в приказе. Если данного пункта нет, работники не могут отлучаться с мест или не являться на работу.

Вынужденный простой – это некий период времени, в который работник не может выполнять свои прописанные в трудовом договоре обязанности. Проблемы, приведшие к данной ситуации, могут различаться, как и их виновники.

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано.

Трудовым законодательством не определен перечень обязательных документов для оформления простоя.
Как показывает судебная практика, работодателю необходимо документально подтвердить и обосновать причину введения простоя в компании.

Для этого нужно издать соответствующий приказ о введении простоя, в котором указать:

• период простоя;
• причину простоя;
• наименование структурных подразделений (цехов), работников, в отношении которых вводится простой;
• необходимость присутствия работников на рабочих местах (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 г. №33-321/2014) .

Далее на основании приказа заполняется табель учета рабочего времени.

Напомним, что до 2013 г. у работодателей не было выбора, по какой форме составлять табель учета рабочего времени. Унифицированные формы №Т-12 или №Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, были обязательны к применению. С 2013 г. унифицированные формы документов применять необязательно, можно разработать собственные (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Главное, чтобы табель учета рабочего времени содержал обязательные реквизиты, предусмотренные в п. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ. В соответствующих графах табеля учета рабочего времени отражается буквенный или цифровой код простоя (время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, буквенный код — НП, цифровой код – 32).

В том случае если простой объявляется по всей компании (в отношении всех ее работников), то работодатель должен уведомить службу занятости в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа о простое (п.2 ст.25 Закона от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в РФ», п.6 Письма Роструда РФ от 19.03.2012 г. №395-6-1).

Работник заявил требования об оплате ему 7 часов 20.05.2016 г. и 3,83 часа — 21.05.2016 г. как времени простоя. Работник пояснил, что в указанное время экскаватор, которым он управлял, простаивал из-за неисправности вентилятора охлаждения гидравлической жидкости, в связи с чем он не имел возможности выполнять свою трудовую функцию.

Однако работодатель простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел. Как следует из представленных работодателем сведений по транспорту, экскаватор, на котором работал рабочий, находился в это время на ремонте.

Рассматривая указанные требования работника, суд пришел к следующим выводам.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

В соответствии с ч.1 и ч.4 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Важно! Объективных данных, подтверждающих возникновение простоя, его документального оформления не было, в связи с чем, нельзя квалифицировать данные действия как простой.

И по этой причине суд отклонил доводы о необходимости оплаты времени простоя, исходя из размера 2/3 среднего заработка.

Как отметил суд, в вышеуказанные дни и часы при проведении ремонта экскаватора имело место выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными документами компании. С учетом изложенного, указанные смены должны быть оплачены работодателем исходя из среднего заработка работника (Решение Киселевского городского суда (Кемеровская область) от 16.12.2016 г. №2-2672/2016).

В том случае, если введением простоя работодатель преследует цель минимизации заработной платы в период сокращения работников и при отсутствии документальных доказательств необходимости введения простоя, суд признает такой простой незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.07.2016 г. №33-11505/2016).

ВЗЫСКАНИЕ ДОПЛАТЫ ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ: КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ МОГУТ ЗАПРОСИТЬ У РАБОТОДАТЕЛЯ И ЗА КАКОЙ ПЕРИОД?

Если принято решение о временном приостановлении деятельности отдельного сотрудника, подразделения или всей компании, работодателю необходимо:

• проинформировать коллектив или отдельных лиц о ситуации;
• утвердить изменения в рабочем графике;
• определить порядок оплаты такого периода.

Все эти моменты нужно зафиксировать документально, поэтому составляют приказ о вынужденном простое.

Понятие «простой» в ТК РФ раскрывается довольно поверхностно. Так, в кодексе сказано, что под простоем следует понимать временную приостановку хозяйственных процессов в силу экономических, технологических, организационных либо технических факторов (ст. 72.2 ТК РФ). Какими конкретно данные факторы могут быть, в ТК РФ не сказано.

Вместе с тем законодатель классифицирует факторы простоев по 3 основным разновидностям:

• те, что обусловлены действиями работника;
• те, что обусловлены действиями работодателя;
• те, что имеют неопределенное происхождение и, скорее всего, обусловлены независящими от работника или работодателя причинами.

Отличается и специфика оплаты труда в зависимости от конкретного фактора простоя. Изучим подробнее особенности расчета компенсации работникам в каждом случае, а также рассмотрим, чем принципиально отличаются критерии выявления тех или иных факторов простоя.

Ситуации, при которых стороной, виноватой в простое, становится работодатель, могут быть самыми разными. Например, если:

• работодатель своевременно не осуществил профилактическое обслуживание техники, используемой в качестве основного средства производства или основного инструмента работника, и она отказала;
• работодатель не обеспечил прохождения необходимого медосмотра сотрудника, не снабдил его требуемыми средствами защиты, вследствие чего работник не допускается к трудовой деятельности;
• работодатель не обеспечил безопасных и комфортных условий труда для сотрудника.

Для того чтобы компенсация была исчислена как соответствующая простою по вине работодателя, возникновение вынужденной паузы в работе должно быть документально подтверждено.

Обычно для этого составляется приказ о простое по вине работодателя. Поводом для его составления может быть служебная записка работника, в которой он фиксирует обстоятельство, приведшее к невозможности начала работы.

В приказе, в частности, указываются:

• категория причин простоя – экономические, технологические, технические, организационные;
• Ф. И. О. сотрудников, не имевших возможности осуществлять трудовые функции вследствие простоя, либо названия подразделений фирмы, в которых возник простой;
• время начала и окончания простоя;
• нормы законодательства РФ, в соответствии с которыми исчисляется компенсация сотруднику за период простоя.

Нас, прежде всего, интересует последний пункт — принципы исчисления оплаты труда в ситуации простоя. В данном случае они должны соответствовать нормам абз. 1 ст.

157 ТК РФ, которые предписывают в случае простоя по вине работодателя начислять компенсацию в размере 2/3 от среднего заработка сотрудников. Либо — локальным нормативным актам и отраслевым соглашениям, регулирующим оплату труда в период простоя.

Главное, чтобы они предполагали не меньшую компенсацию, чем та, что установлена в ТК РФ.

Оплата производится всем.

ТК предусматриваются положения об оплате простоя. В нем упоминается о том, что данный вид простоя оплачивается в объеме не менее 2/3 зарплаты, расчет которых производится пропорционально времени простоя. Следует понимать, что 2/3 — это не 75%, как многие считают, 75 % больше, чем 2/3, что нарушает нормы федерального закона.

Кроме того, при простое, заработная плата будет немного выше, чем при простое по вине нанимателя (при таком простое начисление зарплаты производится в размере не менее 2/3 от средней зарплаты сотрудника за время его работы).

В локальных актах учреждения может быть указано положение об оплате в период простоя, в размере выше, чем 2/3, но не меньше, чем указано в НПА федерального уровня. И если в локальных актах указано, к примеру «90% зарплата от тарифной ставки (оклада)…», то наниматель не нарушает норм российского законодательства.

Также стоит сказать о том, что заработная плата состоит из оклада, районных, северных коэффициентов (при их наличии), премий, выплат стимулирующего и компенсационного характера. Во время простоя стимулирующие выплаты (это характерно для бюджетной сферы – образование, культура, медицина…), как бы не было печально, не начисляются, об это говорит нам федеральный закон No 212.

Время простоя по независящим причинам выплачивается всем работникам, включая внешних совместителей.

Налог оплачивается в любом случае.

В каком бы виде простоя не находились сотрудники, обязанность нанимателя по уплате налогов в бюджет страны никто не отменял.

Что касается налога на прибыль, то уплата этих налогов происходит в составе внереализационных расходов.

Налоговые органы, довольно таки долго не хотели соглашаться с такой позицией, но суд обычно занимает позицию налогоплательщиков. Президиум Верховного арбитражного суда РФ указал, что потери нанимателя, в период простоя, не связаны с его волей и не могут быть экономически неоправданными.

Определенный порядок перевода на другую работу.

Экономически обосновано при простое, временно провести перевод сотрудника на иное рабочее место (должность), на которое не распространён простой. По большому счету, для этого нужно согласие работника.

При этих 3-х условиях, согласие сотрудника не требуется:

• длительности перевода до 1мес;
• простое вызванного ЧС (пожар, землетрясение, в общем все то, что ставит жизнь людей под угрозу);
• новой работе, которая не будет более низкой квалификации, чем это было до перевода.

При других условиях, отказ сотрудника от перевода не может быть признан как нарушение ТК и сотрудник не может быть привлечен за нарушение дисциплины.

Перевод обязательно оформляется приказом директора, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Оплачивать работу переведенного сотрудника, при простое, нужно согласно выполненной работе, но сумма зарплаты не может быть меньше среднего заработка, по той должности, с которой сотрудник переведен на новую, по причине простоя.

В случае введения простоя в организации (учреждении) его нужно обязательно правильно оформить — составить приказ, в котором описать все необходимые условия и причины возникновения простоя.

Это дает возможность бухгалтерии правильно и без нарушений закона начислять зарплату сотрудникам.

Так же, правильно составленный приказ, может обезопасить работодателя от конфликтов с сотрудниками, попавшими под действие простоя по независящим причинам.

Кроме всего прочего, при введении простоя необходимо сообщить о нем в органы занятости и вышестоящие органы, вовремя сделанное уведомление спасет нанимателя от претензий со стороны организаций, осуществляющих контроль и надзор за деятельностью данного учреждения (производства). И еще, простой законодательно не ограничен во времени, он может длиться и один день и несколько лет.

ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно части первой ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Интересное: Может ли быть займ от учредителя беспроцентным

Если надо вычислить средний дневной заработок, то дополнительно полученная сумма делится на 29,4 (среднее количество дней в месяце). От полученного значения вычисляется 2/3 – это и есть сумма оплаты труда за период простоя по вине работодателя. Обратите внимание, что в ст.

139 ТК РФ законодатель допускает возможность действия иного порядка проведения расчётов, в том числе другого периода для исчисления заработной платы. Такие правила могут быть установлены в локальных нормативных актах организации.

Они будут действовать в том случае, если не ухудшают положение трудящегося по сравнению с тем, что утверждено в ТК РФ.

Статья 157 ТК регламентирует не только понятие вынужденного простоя по вине работодателя, но и его оплату. Работник не может нести ответственность за отсутствие объемов работы по вине нанимателя и тем более он не должен остаться в это время без оплаты. Поэтому руководителем предприятия издается приказ о временной приостановке и ее оплате. Минимальная оплата указана в кодексе, а ее повышение зависит только от желания и возможностей руководителя организации. Отсутствие объемов работы может оставить одного или нескольких сотрудников временно без труда. Бывают простои в работе длительные, которые парализуют всю организацию. В такие периоды принято оформлять сотрудникам отпуск по причине временной приостановки деятельности с соответствующей ситуации оплате.

Простой по независящим причинам тк рф

В зависимости от выявленной вины вынужденной остановки происходит оплата несостоявшегося труда. Оплата за вынужденный простой по вине работодателя производится согласно изданного приказа, и основывается на законодательстве, прописанном в ТК. Для расчета компенсационных выплат за время подобной остановки берутся средние доходы сотрудников, оставшихся без работы. Средний заработок вычисляется с учетом всех надбавок, полученных ранее. Один день остановки должен равняться, как минимум 66%, что составляет две третьих от среднедневной заработной платы сотрудника.

Вынужденный простой по вине работодателя, что делает работник в первую очередь? Работник обязан известить руководителя организации или свое непосредственное начальство о невозможности выполнения своих обязанностей. Руководитель организации создает приказ о приостановки деятельности одного или более сотрудников. Любые дальнейшие действия регламентируются только приказом руководства. Время остановки не является периодом отдыха, поэтому покидать рабочее место нельзя. Работодатель должен приказом перевести работника временно на другой участок работы, либо тем же приказом отправить его в оплачиваемый отпуск.

Приняв к сведению информацию о вынужденном времени остановки на предприятии, издается приказ. Оформление его согласуется с нормами делопроизводства и юридическими параметрами. Приказ должен содержать такую информацию:

1. Данные организации, место и время написания документа.
2. Причины приостановки работы.
3. Информация о временных параметрах остановки.
4. Данные о сотруднике, оставшемся без работы, а также предоставлении ему другой обязанности на время остановки.
5. Оплата труда данного сотрудника.
6. По возможности указываются виновные.
7. Подписи руководителя, виновного во временной остановке и непосредственно пострадавшего от этой ситуации работника.

В приказе прописывается дата момента начала его действия. Отказ оплачивать временную остановку рабочей деятельности не законен и может опровергаться сотрудником, путем подачи судебного иска. Для отстаивания своих прав необходимы только документальные подтверждения, поэтому не стоит принимать к действию никаких устных указаний и рекомендаций.

Трудовой кодекс определяет его, как временное приостановление трудовых процессов в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Перечень возможных причин законодателем не устанавливается, но любое объективно препятствующее продолжению трудовой деятельности событие является такой причиной:

• стихийное бедствие;
• издание нормативных актов, препятствующих продолжению деятельности;
• отсутствие необходимых материалов;
• поломка оборудования.

• по вине работодателя;
• не зависящие от сторон;
• по вине сотрудников.

Важным признаком является временный характер остановки: когда причины устранят, работа продолжится.

Поскольку причины различны , отличаются и документы, инициирующие его введение. Например, если продолжать трудовую деятельность невозможно из-за того, что произошла поломка оборудования, сотрудник, курирующий работу на оборудовании, направляет начальству докладную записку о случившемся. Этим он сообщает о необходимости ввести простой. Докладную записку предваряет акт, которым сотрудники, работающие с оборудованием, фиксируют поломку и невозможность продолжения трудовой деятельности.

Вне зависимости от причины приостановки оформляется приказ об объявлении простоя. Докладная станет основанием для издания распоряжения и прикладывается к нему.

В течение трех дней с момента остановки работ организация обязана уведомить службу занятости о приостановке и причинах — это правило установлено п. 2 ст. 25 закона № 1032-1 от 19.04.1991. Форму уведомления следует уточнить в службе занятости, расположенной по месту нахождения работодателя. Уведомление необходимо, если работодатель останавливает производство полностью или в значительной части. Если работа остановлена только для отдельных сотрудников, уведомлять службу занятости не требуется.

Похожие записи:

• Как Получить Гражданство Казахстана Гражданину Узбекистана 2021
• Подработка на январские праздники 2021
• Оплата за электроэнергию без счетчика в 2021 году