| УТВЕРЖДАЮ Директор _________ А.В. Ромашкин 13.02.2014 |
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике
1. Общие положения
1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с
персоналом в организации «Бета» (далее – организация).
1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области
обеспечения организации кадрами.
1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и
утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.
1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам
мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.
2. Основные задачи кадровой политики
2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений
организации.
2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.
2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление
исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление
трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и
управленцев.
2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.
3. Оптимизация кадрового состава
3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как
внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации,
так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и
профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на
конкретном рабочем месте или должности.
3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей
сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой
периодических аттестаций.
3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через
многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка
профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником
будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится
руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков,
опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии
кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации
и является решающим при приеме на работу в организацию.
3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:
3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из
функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в
персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация
на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.
3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с
требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их
личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор
менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и
рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов
осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.
3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса
устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями
структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов.
3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается
испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам
испытательного срока.
3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в
должность.
3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с
руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность,
другое, как правило, не допускаются.
Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним
нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.
4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в
обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в
достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных
результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.