Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность». То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
компенсировать кандидату моральный вред;
как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае.

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Уголовное право

Семейное право
Наследственное право
Земельное право
Трудовое право
Автомобильное право
Уголовное право
Недвижимость
Финансы
Налоги
Льготы
Ипотека

Обжалование отказа в приеме на работу

Бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством и обжалование таких решений недопустимо.

Например, лица в возрасте меньше 18 лет не допускаются к выполнению работ:

предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;
с вредными и (или) опасными условиями труда;
под землей;
могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается подписание трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными должностями, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Согласно трудовому законодательству РФ необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случае, если устраиваются:

Беременные женщины и с детьми.
Работники, письменно приглашенные в порядке перевода.
Лица, избранные на должность.
Лица, избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
Граждане, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор.
Инвалиды, направленные на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.
ВИЧ-инфицированные (обжалование возможно, если причиной является заболевание).
В связи с отсутствием прописки по месту жительства.
Освобожденный профсоюзный работник, уволенный вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе.
Любое лицо (допускается обжалование решения, если ответ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу).
Любое лицо по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т. д.

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Чтобы иметь возможность обжаловать решение, претенденту на вакансию придется получить письменное объяснение отказа. После получения документа и его оценки с помощью юриста допускается обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Приведем примеры.

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись, он представил нанимателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения военной службы. Истец решил подать для обжалования в суд.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве, но это не обязывает его принять гражданина, поскольку HR-директор, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на должность. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата ее начала, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и т. д. Соискатель явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от военной службы. Заявитель, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме он не подавал. Отказа со стороны ответчика не было. Условия стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей соискатель не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта негативного решения о трудоустройстве и признании его незаконным, суд исходил из того, что не доказан факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком прав истца (ст. 67 ГК РФ).

Если работодатель не взял вас на работу, то необходимо потребовать от него письменный отказ. Без данного документа отстоять в суде свои трудовые права будет сложно, практически невозможно.

Согласно ч.6 ст. 64 ТК РФ, неправомерный отказ может быть обжалован соискателем в судебном порядке. Иными словами, обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию бессмысленно, так как данный вопрос подведомственен только районному суду.

Стоит отметить, что срок подачи искового заявления должен составлять не более 3-х месяцев с момента фактического отказа в трудоустройстве.

Обоснованным отказом можно считать:

Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу

Трудовым законодательством будущим соискателем вакантных мест в случае отказа в принятию на работу, либо же вовсе не рассмотрение кандидата на вакантную должность предоставлено такое право, как направление в адрес предприятия-организации с требованиями о предоставлении причин отказ в приеме на работу.

Срок для ответа на такое требования для организаций строго ограничен и не может превышать семи дней. Несвоевременное направление работодателем ответа на соответствующее требование работника – уже является нарушением трудовых прав. В требовании о предоставлении объяснений можно также указать, на возможность урегулирования спора путем выплаты какой-либо компенсаций, чтобы избежать обеим сторонам конфликта судебных тяжб.

Требование дать ответ о причине отказа в приеме на работу с просьбой исправить нарушение в добровольном порядке со стороны работодателя может помочь избежать дальнейших конфликтов.

г. Екатеринбург, пер. Отдельный, 5

остановка транспорта Гагарина

Трамвай: А, 8, 13, 15, 23

Автобус: 61, 25, 18, 14, 15

Троллейбус: 20, 6, 7, 19

Маршрутное такси: 70, 77, 04, 67

Процесс подбора нового сотрудника – ответственное мероприятие, требующее подготовки. Особое внимание уделяют указанию навыков, деловых качеств, образованию, которым должен соответствовать соискатель. Отклоняя кандидатуру, организация должна исходить из норм законодательства, региональных актов, которые далее будут указаны в письменном отказе в приеме на работу.

Частыми причинами отказа в связи с дискриминацией при приеме на работу являются различия по:

возрасту;
расовому или национальному признаку;
религиозным убеждениям;
политической позиции;
языку.

Если работодатель отказывает по дискриминационным причинам, то шансы на привлечение к ответу компании весьма высоки.

Поводами для незаконного отказа служат различные обстоятельства, связанные с личностью, полом, особым статусом по здоровью и т.д. Среди нежелательных работников встречаются:

работницы с маленькими детьми или в период беременности;
россияне без постоянной прописки;
соискатели с ВИЧ-инфекцией;
участники профсоюзов;
граждане с ограниченными возможностями, которые не влияют на качество исполняемой работы (например, при направлении по квоте вакантных мест).

Если суд принимает решение обязать организацию предоставить рабочее место, отказ в любом случае выглядит неправомерным.

Иногда на занятие определенной должности объявляется конкурс. В таком случае, организация не может отказать в трудоустройстве, поскольку соискатель прошел проверку и был выбран достойным занятия должности.

Нельзя отказать в приеме в штат, если поступило приглашение на перевод, и человек ушел с прежней работы и в 30-дневный срок явился на новое место.

Отказ в трудоустройстве без указания причин и по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ в качестве недопустимых, является необоснованным.

В приеме на работу не допускается отказывать:

Лицам, не зарегистрированным по месту жительства, пребывания или нахождения организации (п. 1 постановления ВС РФ от 17.03.04 № 2).
Женщинам с детьми и беременным (абз. 2 ст. 64 ТК РФ).
Соискателям по признаку национальности, пола, расы, религиозных убеждений, происхождения (абз.1 ст. 64 ТК РФ).
Гражданам в зависимости от их семейного, имущественного, должностного, социального положения.
Сотрудникам, приглашенным в порядке перевода в течение 1 месяца со дня увольнения у другого работодателя (абз. 3 ст. 64 ТК РФ).
Соискателям в зависимости от возраста.
Если судом вынесено решение об обязании работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом (ст. 16, 391 ТК РФ).
Лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу ( ст. 16, 17 ТК РФ).
Инвалидам, при наличии квоты.
Гражданам, у которых обнаружена ВИЧ-инфекция (решение ВС РФ от 10.09.2019 по делу № АКПИ 19-548).

Руководитель компании, в целях эффективной экономической деятельности, самостоятельно принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

При наличии достаточных оснований и при условии, что соискатель не относится к той категории лиц, кому нельзя отказывать в заключении трудового соглашения, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу
(п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Работодатель имеет право не заключать трудовой договор, если:

деловые качества претендента не соответствуют уровню вакантной должности (отсутствие опыта по специальности, профессионального образования, квалификации);
не соблюдены специальные требования к вакансии (прохождение медосмотра, наличие водительского удостоверения или автомобиля и т.д.);
лицо, претендующее на должность, не достигло требуемого возраста;
при заключении трудового соглашения не представлены необходимые документы;
соискатель по физическим или психическим причинам не соответствует характеру работы (запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом тяжестей);
претенденты не выполняют требования ТК РФ (не прошли медосвидетельствование при приеме на работу);
в трудовой книжке есть запись, что соискатель не может занимать определенные должности.

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Абзацем 6 статьи 64 ТК РФ предусмотрено обжалование отказа в судебном порядке. Рассмотрение таких жалоб не входит в компетенцию трудинспекции. Для подачи искового заявления в суд необходимо обратиться к работодателю за письменным отказом в приеме на работу. Такой документ должен быть представлен в течение 7 рабочих дней (абз. 5 ст. 64 ТК РФ).

Необоснованным отказом в приеме на работу признают:

отсутствие (неуказание) основания;
причина дискриминационного характера

Как показывает судебная практика, бремя доказывания возлагается на соискателя.

Доказыванию подлежит:

факт обращения к работодателю с заявлением;
наличие вакансии;
отнесение заявителя к категории лиц, которым не допускается отказывать в приеме на работу;
наличие необходимого опыта, квалификации (если отказано из-за отсутствия необходимых деловых качеств).

Для удовлетворения исковых требований необходимо наличие одновременно двух оснований:

Нарушено право соискателя на заключение трудового договора.
Доказан факт отказа в трудоустройстве.

При рассмотрении споров об оспаривании отказа в трудоустройстве судом исследуется имело ли место предложения должности, размещалось ли соответствующее объявление о наличии вакансии. Выяснению подлежат действия работодателя по поиску персонала, встречи и проведение собеседований с соискателем (абз. 2 п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обратите внимание:
“Обращение в суд возможно в течение 3-х месяцев с момента получения письменного отказа. Пропуск установленного срока станет самостоятельным основанием для отказа в исковых требованиях.”

Принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала работодатель вправе самостоятельно. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что:

заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,
ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но в трудовом законодательстве нет перечня таких требований. Главное — отразить требования к должности в локальных нормативных документах. Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, так как необоснованный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Вы, как работодатель, отказали в приеме на работу кандидату, который не подошел. Конечно, это ваше право. Но кандидат может считать иначе и именно поэтому он вправе потребовать от работодателя сообщить причину своего отказа в письменной форме. И тоже будет прав. Работодатель обязан это сделать — свое решение придется обосновать, причем, в письменном виде. Срок для предоставления письменной формы отказа — в течение семи рабочих дней со дня поступления такого требования от кандидата. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Новый порядок выдачи листков нетрудоспособности. Что нужно знать работодателю
Как оплачивать и табелировать 24 июня и 1 июля 2020 года
Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля: как оплачиваются и что делать бухгалтеру

Учебный отпуск для работника: 5 правил для бухгалтера
13 самых горячих вопросов о том, как представить новую форму СЗВ‑ТД. Часть первая?
Отчетность‑2020. Действия работодателя в рамках ведения воинского учета

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

беременным работницам;
матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Как отказать кандидату без юридических рисков

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
Четко сформулировать причины отрицательного решения.
Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника – тестирование, собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель – законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное – правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Пример 2

Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Пример 3

Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О.А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора.

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Справка

Более суровые санкции за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства установлены в ряде европейских стран. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Т.А. 22.01.2017, 19:23

Мне отказывают в приеме на вакантную должность фельдшера скорой помощи.Опыт работы фельдшером СП 12 лет.Все необходимые документы об образовании и специализации имеются.Что делать?

Свежие
Посещаемые

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
Статус ВИЧ-инфицированного.

Дискриминацией будет считаться, если представитель работодателя отказался предоставить соискателю рабочее место по причинам:

Принадлежности к расе, национальному признаку и цвету кожи.
Места его жительства и прописки.
Родового происхождения, языка, на котором он говорит.
Пола, количества лет.
Денежного и имущественного состояния кандидата.

Перечень причин для отказа соискателю в приеме на должность, указанных в ТК РФ является открытым, поэтому работник может посчитать, что он подвергся дискриминации в связи с его сексуальной принадлежностью, весом, ростом, внешностью.

Вопрос, была дискриминация в каждом конкретном случае, или нет, решает судья.

Об отказе в приеме на должность соискателю обычно сообщают устно. Но кандидат имеет право требовать письменное уведомление.

В письменном отказе указываются:

Основания отказа (например, незнание языка, отсутствие требуемого стажа).
Конкретная ссылка на законный акт.
Разъясняется право на обжалование в суд.

Уведомление печатается на бланке предприятия и подписывается руководителем, ему присваивается номер, проставляется дата и регистрируется в журнале исходящей документации с указанием адресата сообщения, даты отправки претенденту.

Следует отправлять письмо заказной почтой с описью, с последующим уведомлением о получении. Если кандидат получил уведомление лично, то он должен поставить свою подпись о получении на втором экземпляре, остающемся у работодателя.

Обжалование незаконного отказа в приеме на работу

Часто лица, зарегистрированные как безработные в ЦЗН и получающие выплаты по безработице, сами просят работодателя написать им отказ, так как считают получение пособия более выгодным вариантом.
При такой ситуации, если оснований для отказа претенденту в приеме на работу нет, все требуемые документы предоставлены и соискатель соответствует требованиям, желательно написать, что претендент самостоятельно высказал отказ от предложенной ему вакансии, так как нередки случаи, когда диалог между работодателем и кандидатом записывается на диктофон последним.
Не следует идти на поводу у кандидата, жалеть его и поддаваться провокациям.
Собеседование желательно проводить спокойно, выражаться корректно, так как существует много видов мошенничества в сфере оказания услуг.

Исключите из описания вакансии желаемый возраст работника, указывать такую информацию незаконно (ст. 3, 64 ТК РФ). Иначе могут оштрафовать в соответствии со статьей 13.11.1 КоАП РФ. Поэтому откажитесь от любых формулировок, которые прямо или косвенно ограничивают возраст сотрудников («женщины от 20 до 45 лет», «молодые студенты не ранее 2000 года рождения», «кандидаты пенсионного и предпенсионного возраста» и др.).

Конкретизировать возраст кандидатов компания вправе лишь в исключительных случаях. Например, когда закрываете должность, на которую закон запрещает принимать людей до 18 лет. Такое ограничение действует для работ с вредными и опасными условиями труда, подземных работ и работ вахтовым методом (ст. 265, 298 ТК РФ). Для работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию, таких как торговля табачными и спиртными напитками, также указывайте условие о возрасте кандидата (ст. 265 ТК РФ).

На заметку

Компания вправе требовать от сотрудника только определенные профессиональные качества, с которыми он будет успешно выполнять должностные обязанности (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Имущественное положение или семейный статус не относятся к деловым качествам. Поэтому условия о них в вакансии суд расценивает как дискриминационные.

Чтобы на вакансию откликалась определенная категория соискателей, напишите условия об опыте или стаже работы. Так вы покажете без нарушений, что не рассматриваете, например, молодых специалистов. Но нельзя конкретизировать, кандидаты какого возраста вам не подходят. Суд признает такое условие дискриминационным (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 № 4а-147/2015).

Не указывайте, что организация ищет сотрудника конкретной национальности либо с определенной внешностью. Также закон запрещает компании прописывать в требованиях к будущему работнику условие о проживании или регистрации в конкретном месте (ст. 3 ТК РФ, п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1). Такие условия ущемляют права кандидатов.

Актуально

Национальность, внешность, акцент, цвет кожи, место жительства не входят в понятие деловых качеств (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Если вы не примете на вакантную должность соискателя по этим основаниям, вы дискриминируете его (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017).

Компания вправе устанавливать только требования к знаниям и навыкам в нужной сфере деятельности. В вакансии описывайте, какие умения должны быть у кандидата для работы по должности. Указывайте подробный адрес офиса, где будет трудиться работник, как добраться до этого места на общественном и личном транспорте, как часто будут служебные поездки. Благодаря этой информации на вакансию будут откликаться те соискатели, которые согласны на такие условия.

За отказ в приеме на работу по внешним признакам суд может обязать компанию выплатить моральный вред кандидату. Так, в одном деле суд назначил компенсацию в размере 50 000 рублей за то, что соискателю отказали в должности из-за неподходящей внешности и манеры общения (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017). Помните, что внешность, одежда, особенности речи и общения не могут быть мотивом не рассматривать работника на вакансию.

Не указывайте в вакансии образ кандидата, которого готовы принять. Занятия спортом, хобби, здоровый образ жизни, отказ от курения, отсутствие других вредных привычек и прочий ЗОЖ (здоровый образ жизни) приветствуются, но не входят в деловые качества работников. Сотрудник может идеально справляться с должностными обязанностями вне зависимости от того, курит он или нет, ходит ли каждую неделю в бассейн и ухаживает ли за домашними питомцами. Такие или аналогичные требования подтверждают, что компания отдает преимущество одним кандидатам вместо других не по профессиональным качествам. Суды признают это незаконным (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 № 4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 № 44а-16/2017).

Установите в локальном акте, что курить табак и использовать системы нагревания табака нельзя на отдельных территориях компании, в помещениях и на объектах (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ). Ознакомьте сотрудников с правилами под подпись.

На заметку

Озвучивать требования к состоянию здоровья можно в случае, когда закон предусматривает предварительный медосмотр при приеме на работу. Например, с работниками транспорта вы можете оформить трудовые отношения лишь после предварительного медосмотра (ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Если соискатель по состоянию здоровья не сможет справляться с обязанностями, компания не вправе заключать с ним трудовой договор. Условия о состоянии здоровья также допустимо включать в вакансии вахтовиков, работников Крайнего Севера, спортсменов и тех, кто работает под землей (ст. 298, 324, ч. 1 ст. 330.3, ч. 1 ст. 348.3 ТК РФ).

Описывайте те умения, которые необходимы кандидату в силу специфики работы. Например, для администратора в медицинском центре обязателен навык работы на компьютере, чтобы выполнять обязанности (абз. 7 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление Пленума Верховного суда № 2). Требования к квалификации и опыту работы закрепите во внутренних документах, например в должностной инструкции. Если работодатель не пропишет дополнительные навыки для работы по вакантной должности, то соискатель вправе заявить, что отказ в приеме незаконный.

Важно

Из двух соискателей можете выбрать того, кто превосходит другого по более ценным для работодателя деловым качествам, хотя уступает в иных. Какие качества более значимы, компания решает исходя из специфики конкретной должности и производственного процесса. Например, можно выбрать сотрудника с более длительным стажем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.05.2018 по делу № 33-6563/2018). Но нельзя отдавать предпочтение работнику в связи с его возрастом, полом, религией, хобби, имущественным положением и др., это уже дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Не указывайте избыточные требования к кандидату, это дискриминация. Часто компании требуют знание иностранного языка, хотя на самом деле он не нужен для работы. В споре с соискателем работодателю придется доказывать, зачем конкретно оно нужно, это знание. Вы успешно обоснуете свою позицию, только если по должности нужно общаться с иностранцами или изучать документы на других языках.

С языками, кстати, до курьеза доходит. Сейчас зачастую вакансии на высокооплачиваемые должности предполагают знание английского языка. А между тем многие россияне не знают иностранных языков, но при этом хотят много зарабатывать. Такие граждане считают требования несправедливыми. Недавно, к примеру, на портале Российской общественной инициативы (РОИ) появилось предложение законодательно определить только две неруководящие должности — переводчик и специалист по ВЭД, при поступлении на которые допускается требовать от кандидатов знание иностранных языков. А заодно предусмотреть не административную даже, а уголовную ответственность за необоснованное требование знания иностранных языков при заключении трудового договора.

Когда вакансии соответствуют несколько кандидатов, компания не обязана принимать всех и вправе отказать кому-то из претендентов. Для этого сравните их только по деловым качествам. Полного перечня таких качеств нет, работодатель определяет их самостоятельно к каждой должности.

Деловые качества соискателей оценивают кадровые специалисты или линейные руководители. Принимают на работу новых сотрудников без конкурсного отбора или по итогам этапов конкурса, которые регламентирует локальный акт компании. Работодатель может предложить сделать пробное задание, решить потенциальную ситуацию или ответить на тестовые вопросы. Если претендент на должность откажется проходить один из этапов или покажет отрицательный результат, компания вправе отказать ему в приеме на работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Соискатели подтверждают деловые качества разными документами. Это сертификаты, грамоты, рекомендательные письма, свидетельства о повышении квалификации. Полного перечня документов нет, кандидат вправе самостоятельно решить, чем обосновать свои навыки и знания. Работодатель также вправе определить, какие документы рассматривает как доказательство необходимых умений. Но нельзя требовать документы, которых нет в статье 65 Трудового кодекса РФ.

ПРАКТИЧЕСКАЯ БУХГАЛТЕРИЯ
Электронная версия главного журнала для практиков

О том, как именно последние изменения в законодательстве повлияли на работу бухгалтерии.

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Правовые основы деятельности
Нормативные акты
Постановления Европейского Суда по правам человека

Судебная практика
Конституционный Суд
Верховный Суд

Научно-методические материалы
По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
По иным вопросам надзорной деятельности

Статистические данные
Об использовании выделяемых бюджетных средств
О деятельности органов прокуратуры

Новости
Основные документы

Главное управление международно-правового сотрудничества

Региональное представительство
Международной ассоциации прокуроров в России

Новости Генеральной прокуратуры России
Новости прокуратур субъектов федерации
События Генеральной прокуратуры

Мероприятия и встречи
Интервью и выступления

Печатные издания
Видео
К сведению СМИ
Инфографика

Конкурс
Участие в конкурсе
Этапы конкурса
Итоги конкурса
Аккредитация СМИ

Информационные материалы

Социальные ролики

Наглядные материалы

Прокурор разъясняет

Необоснованный отказ работодателя можно оспорить в суде

возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
компенсировать кандидату моральный вред;
как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

На уровне законодательства работодателю запрещается отказывать соискателю в трудоустройстве на определенную должность при отсутствии серьезных причин. Если предприятием уже было совершено такое действие, его будут считать необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его приеме на свободную должность. Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя.

Закон, вносящий изменения в ст. 64 ТК, подписал президент Путин 1 июля. Несоблюдение работодателями данного требования грозит административной ответственностью. Эта поправка была предложена Госдумой и поддержана правительством. Целью внесения такого изменения в закон считается стремление защитить права работников.

Отказ в трудоустройстве считается законным лишь в том случае, когда были соблюдены 2 основополагающих условия:

отсутствие ущемления прав соискателя;
соблюдение требований нормативно-правовых актов, которые регламентируют этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Решение суда от 30.04.2020: отказ в приеме на работу (предложение о работе)

Руководитель обязан уведомить соискателя о результатах рассмотрения его кандидатуры. Суд встанет на сторону работодателя, если причиной отказа в трудоустройстве стало:

отсутствие у претендента специализированного образования, требуемого уровня квалификации;
низкая осведомленность гражданина в профессиональной сфере деятельности;
недостаточный уровень практического применения теоретической базы, опыта работы на аналогичной должности;
отсутствие личностных качеств, необходимых для выполнения поставленных задач (бескомпромиссность, ветреность трудовой деятельности);
нет свободных рабочих мест на момент обращения соискателя;
возрастное ограничение, установленное действующим законодательством (не является дискриминацией).

Эксперты рассматривают несколько разновидностей необоснованного отказа при приеме на работу:

Без предоставления причин и доводов в защиту прав работодателя.
Наличие неправомерных причин (расовая, половая, национальная дискриминации).
Отказ вследствие отсутствия качеств, не являющихся деловыми, личностными, профессиональными.

Ответственность перед вышестоящими инстанциями ждет управленца, который отказал претенденту на основании:

отсутствия регистрации у гражданина РФ по месту работы или жительства;
беременности, наличия детей;
расовых, религиозных, гендерных конфликтов, политических взглядов;
непринадлежности к профсоюзной организации;
наличия редких и неизлечимых заболеваний, не опасных для окружающих (ВИЧ);
инвалидности гражданина, трудоустройство которого регламентируется квотой рабочего места;
судебного решения, обязывающего работодателя заключить договор найма.

Работодателя часто пренебрегают оформлением трудового договора, предпочитая заключение гражданско-правового документа. Он регулирует взаимоотношения между сторонами.

Для восстановления справедливости кандидат обращается в Государственную инспекцию труда с письменным заявлением.
Единственное условия начала разбирательства – наличие неопровержимых доказательств вины работодателя (документально оформленного отказа в трудоустройстве).
Если организация не информировала соискателя об отклонении кандидатуры письменно, гражданин имеет право привлечь правоохранительные органы.

Процедура обращения в судебную инстанцию регламентируется статьей 64 ТК РФ (ч.3). Соискатель имеет право на возмещение причиненного ущерба, компенсации нанесенного морального вреда.

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Вашему вниманию несколько тезисов, касательно рассматриваемого вопроса:

Отсутствие трудового договора и невозможность дальнейшего трудоустройства – достаточные основания для рассмотрения дела мировыми судьями. Процесс носит состязательных характер, в связи с чем от соискателя требуются достоверные и серьезные доказательства нарушения прав, как гражданина РФ. Тут вы узнаете, чем грозит неофициальное трудоустройство для работника и работодателя.
В рамках рассматриваемого дела проверяется факт подачи объявления о вакансии, ведения переговоров между сторонами конфликта. Более пристальное внимание уделяется законности оснований для отказа в трудоустройстве. По каким правилам осуществляется подбор персонала для компании и какие методики используются – читайте здесь.
Кадровому работнику компании или руководителю рекомендуется максимально подробно озвучить причину отклонения кандидатуры. Досудебные разбирательства подразумевает тщательное изучение имеющейся документации.

От соискателя требуется знание собственных прав и свобод, уверенность в незаконности действий кадрового работника, работодателя.

Судебное разбирательство имеет несколько последствий для руководителя организационной структуры:

обязательство по выплате моральной компенсации пострадавшему лицу;
в особых случаях – оформление трудового договора по решению суда;
уголовная ответственность в случае нарушения прав беременных женщин, граждан с инвалидностью.

Какая установлена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства вы узнаете в публикации по ссылке.

Государственные органы контроля обязаны проследить за исполнением предписанных обязательств. В противном случае к кадровому сотруднику или руководителю принимается более жесткие санкции.

Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Обжалование отказа в приеме на работу

Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Как отказать кандидату без юридических рисков

Необоснованный отказ в приеме на работу

Обжалование незаконного отказа в приеме на работу

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Необоснованный отказ работодателя можно оспорить в суде

Решение суда от 30.04.2020: отказ в приеме на работу (предложение о работе)

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ