Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли уволить за невыполнение плана: условия, основания, практика». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:
- ликвидация организации;
- сокращение численности или штата;
- прогул;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
- неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
- аморальный поступок;
- присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».
На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.
Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.
Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.
Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:
- виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
- наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
- установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
- ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
- письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).
Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:
- доводы сторон;
- письменные доказательства;
- показания свидетелей;
- косвенные сведения и т.п.
Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.
Суд: за невыполнение плана продаж уволить работника нельзя
Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.
Аргументы работодателя:
- некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
- наложение выговора за недостижение плановых показателей;
- принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
- ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.
Аргументы работника:
- план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
- показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
- выполнить поставленные задачи было нереально;
- имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
- имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.
В ходе расследования установлено:
- ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
- доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
- заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
- выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
- есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
- нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.
Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.
Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.
Аргументы работодателя:
- самый низкий показатель продаж во всем магазине;
- обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
- образовавшийся в результате низкий финансовый результат.
Аргументы работника:
- виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
- виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
- убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.
Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.
Суд ставит итоговую точку в любом конфликте работодателя и работника. При этом нет однозначного и готового решения для всех спорных ситуаций, возникающих при увольнении сотрудника за неисполнение плана.
Несмотря на индивидуальный характер таких дел, есть общие факторы, которые будут рассмотрены и повлияют на вердикт судей:
Точного определения в законодательстве не содержится. Но,
примерно, можно сформулировать его следующим образом: план продаж (или
какой-либо другой) – это, утвержденный и надлежаще оформленный расчет объема работ, которые должен выполнить сотрудник организации – на производстве, в магазине и так далее.
- менеджер компании по продаже бытовой техники должен реализовать в месяц 10 стиральных машин;
- работник завода должен изготовить за год 2000 определенных деталей.
Нужно ли следовать таким «установкам»?
Наказание сотрудника за невыполнение планов незаконно
Что должно иметь место:
- Неоднократность. То есть, работник не выполнил план, на который должен был ориентироваться на протяжении месяца. Согласно ст. 192 на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. К ним относятся: предупреждение, выговор. Если план не будет выполнен три раза, то сотрудника можно будет уволить. Но и здесь есть свои нюансы. Во-первых, нужно соблюсти процедуру применения взыскания: собрать комиссию, подготовить акт и так далее. Во-вторых, нужно помнить, что использовать предупреждение или выговор нужно, не позднее 1 месяца со дня нарушения трудовой дисциплины работником. Наконец, очень важен срок, на который устанавливается план. Если он составляет один месяц, то работника можно будет наказывать раз в 30 дней, при условии, что он не выполняет план никогда. Если срок – один год, то уволить сотрудника за невыполнение плана получится только, спустя 3 года. При условии, что других нарушений не будет.
- Установление факта неисполнения обязанностей. Это то, о чем речь шла выше. Неисполнением трудовых обязанностей нереализация плана будет только в том случае, если она закреплена в каких-то локальных актах.
Здесь все намного сложнее. Работодателю лучше не идти по данному пути. Причины:
- Вопрос о несоответствии решает комиссия, в которую, согласно ст. 82 ТК РФ, должен входить представитель от профсоюза. Предполагается, что он встанет на сторону работника.
- Сотрудник может быть признан несоответствующим занимаемой должности, если он не выполняет обязанности, возложенные на него локальным актом организации: трудовой, коллективный договор и так далее.
- Результаты аттестации могут быть оспорены в суде.
Таким образом, если план был законно утвержден, то работодателю придется делать замечание и объявлять выговор, а потом уже увольнять человека. Это не относится к отдельным категориям работников.
Проще всего работодателю расстаться с сотрудником, находящимся на испытательном сроке. Ст. 71 ТК РФ дает право руководителю организации досрочно расторгнуть договор при неудовлетворительных результатах.
Сложнее всего уволить беременную, мать-одиночку, многодетную и т. д. Эти
категории работников защищены ст. 261 ТК РФ.
Если говорить про судебное рассмотрение подобных споров, то,
ко всему, что уже перечислено, можно добавить следующее:
органы правосудия принимают во внимание и то, почему именно намеченный
объем работ не был выполнен. Например, сотрудник банка был обязан «продать» 10 кредитов в долларах в месяц. Но социально-экономическая ситуация в стране существенно изменилась, рубль упал, а курс валюты США пополз, соответственно,
вверх. Учитывая это, люди просто перестали оформлять кредиты в долларах. Это объективные причины, принимать во внимание которые работодатель обязан.
В разделе «Права работодателя» трудового договора есть пункт, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника на основании невыполнения планового задания по одному из показателей за конкретный месяц. Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя?
Е. Симонова, г. Тверь
Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.
Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей
Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.
См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016
Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.
При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.
Судебная практика
До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).
Связанный материал Работник восстановлен: основания и спорные вопросы № 02 / 2019 Связанный материал Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя № 02 / 2019
Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.
На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.
Судебная практика
Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).
Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).
Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.
Судебная практика
Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.
Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).
Бесполезный работник: можно ли уволить за невыполнение плана продаж?
| Увольнение за невыполнение плана допускается только, если обязанность по достижению определенных показателей предусмотрена в трудовом договоре. Это главное, но далеко не единственное условие правомерного расторжения трудовых отношений. | Кроме этого, работодателю необходимо соблюсти законный порядок расставания с не очень старательным сотрудником. В противоположном случае приказ об увольнении можно будет успешно обжаловать в суде. |
Для того, чтоб попрощаться с работником на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недостаточно просто выявить факт невыполнения трудовой обязанности. Обязательно требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Другими словами, сотрудник должен нарушать регламент регулярно. За однократное нарушение применить самую строгую меру наказания нельзя.
Примечание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен в ст. 192 ТК РФ, порядок их применения – в ст. 193 ТК РФ.
Законодатель предлагает определенную последовательность действий в случае увольнения лица за срыв планов. Пошаговая инструкция для работодателя приведена ниже в таблице.
Таблица №1. Механизм увольнения за невыполнение планов работы.
| Этап | Действия работодателя | Результат |
|---|---|---|
| 1 | Зафиксировать факт невыполнения трудовых обязанностей. | Составление подтверждающего документа, например, отчета по продажам. |
| 2 | Потребовать у работника объяснить свое поведение в письменной форме. | Составление письменного запроса о предоставлении объяснения и вручение запроса работнику. |
| 3 | Ожидать предоставления объяснительной в течение 2 дней. | Изучение аргументов, приведенных в объяснительной или реагирование на непредставление пояснений путем составления соответствующего акта. |
| 4 | Принять решение о применении дисциплинарного взыскания. | Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания. |
| 5 | Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей. Далее использовать тот же алгоритм, что и при выявлении первого нарушения (этапы 1-4). | Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора. |
| 6 | Зафиксировать третий по счету факт невыполнения трудовых обязанностей. Далее действовать в том же порядке, что и при выявлении первого нарушения (этапы 1-4). | Увольнение сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. |
Перед применением каждого дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменные объяснения. Для работника это возможность оправдаться и возразить против наказания. В объяснительной лицо может аргументировать свою позицию и акцентировать внимание руководства на правомерности своего поведения.
Перед тем, как оставить человека без рабочего места, работодателю необходимо собрать все возможные доказательства, подтверждающие факт неисполнения работником своих трудовых обязательств. Категорически не стоит пренебрегать процедурой подготовки доказательной базы, даже если кажется, что увольняемый не собирается обжаловать приказ об увольнении.
В случае возникновения спора работодатель должен доказать, что:
- выполнение планов – это трудовая обязанность работника;
- сотрудник совершил виновное деяние – действие или бездействие;
- лицо было уведомлено о том, какие именно показатели работы от него требуются;
- регулярность совершения проступков – уволенный ранее уже привлекался к ответственности и имеет дисциплинарное взыскание;
- план не был выполнен.
В качестве доказательств можно использовать кадровую документацию, деловую переписку, записи с камер видеонаблюдения в служебных помещениях, показания других работников и другие фактические данные, которые получены в порядке, предусмотренном законодательством.
В свою очередь уволенный сотрудник должен убедить суд в том, что:
- в его поведении не было каких-либо виновных деяний;
- он не был ознакомлен с планом или был ознакомлен, но не своевременно (например, месячный план руководство вручило за неделю до завершения месяца, в течении которого требуется дать эти показатели);
- невыполнение стало результатом форс-мажора (например, магазин закрыли на полмесяца из-за карантина).
Не стоит аргументировать свою позицию, опираясь на оценочные понятия или нечеткие формулировки. Например, не нужно доводить судье, что менеджер не старался привлечь покупателей. Активное привлечение клиентов – это оценочное понятие, поэтому служители Фемиды не могут ссылаться на него при принятии решения.
Итак, причина увольнения из-за невыполнения плана устанавливается п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК и звучит так: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
По отношению к невыполненному плану должны быть следующие обязательные условия для увольнения по названной причине:
1. Существует план с четким порядком установления показателей:
- количественное исчисление показателей,
- способ их измерения,
- способ их отражения для сотрудников,
- график выполнения показателей по датам/часам.
2. Показатели носят сугубо индивидуальный характер, это должны быть исключительно ваши результаты, на которые не могут повлиять другие сотрудники.
3. План показателей должен быть надлежащим образом оформлен в локальном нормативном акте организации со всеми присущими ему признаками (а не просто приколот на стенде). В связи с этим он должен иметь не перспективный характер или отражать пожелания в отношении работы, а быть строго обязательным для выполнения в конкретные сроки.
4. Вы под роспись ознакомлены с этим планом.
5. Наличие документальных доказательств того, что именно вы виноваты в том, что план не выполнен. Вы должны делать что-то отличное от четко установленных для вас обязанностей или ничего не делать.
6. Ранее вы уже нарушали показатели плана и были наказаны за это дисциплинарным взысканием.
Самое интересное в том, что судебная практика не выработала однозначной позиции. Причем здесь я не скажу заезженных фраз наподобие «тут всё зависит от обстоятельств дела».
К сожалению, многое зависит от официальной позиции самого суда.
1. Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу № 33-2809/2020
Суд считает так: привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.
Объясняется такое мнение сущностью и смыслом трудового договора. Его предметом является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Это в договоре об оказании услуг можно написать всё, что угодно, о планах, но не в трудовом договоре.
Работодатель, налагая дисциплинарное взыскание или увольняя по причине невыполнения плана, фактически подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми. Выходит, что наказывать нужно не работника, а работодателя привлечь к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
2. Пермский краевой суд определением от 26 мая 2014 г. № 33-4482 в целом не допускает такое увольнение, но с некоторыми оговорками.
Невыполнение плана может быть нарушением, но исключительно при условии, если к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей.
3. Алтайский краевой суд в своем определении от 18 ноября 2017 № 33-10543/2017 считает совершенно по-другому.
Он твердо уверен в том, что при наличии всех необходимых доказательств увольнение по причине невыполнения плана – очень даже обоснованная процедура и имеет место быть.
Поскольку вы сами увидели, насколько могут отличаться точки зрения разных судов, однозначного ответа нет.
Это и хорошо, и плохо. Плохо, потому что не всегда лестно осознавать, что исход вашего дела зависит не от норм законодательства, смысл которых одинаков для всех, а от взглядов судебной инстанции. Суд также состоит из живых людей, которые могут смотреть на ситуацию по-разному. Получается, вопрос в везении?
Но с другой стороны, это хорошо, так как у вас хотя бы есть шанс и реальная возможность отстоять свое право. Это нелегко, но оно того стоит.
Пишите, какое мнение у вас по данному вопросу, обязательно прочитаю. Надеюсь, что статья окажется для вас полезной!
Можно ли уволить за невыполнение плана
Если работодатель планирует уволить работника за невыполнение плана продаж, как за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, то ему необходимо соблюдать определенный порядок действий. В противном случае работник может обратиться в суд и оспорить незаконное увольнение.
Увольнение за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если соблюдены следующие условия:
- доказана вина работника;
- в трудовом договоре или должностной инструкции к нему прописана обязанность по выполнению плана;
- план продаж, предусмотренный в договоре, должен быть установлен на одного работника, а не в общем по компании;
- неоднократное совершение нарушение, повлекшее наложение дисциплинарного взыскания;
- факт невыполнения плана должен иметь письменное подтверждение (например, в докладной записке, отчете или акте).
Работодателю важно соблюдать определенный порядок действий при увольнении, который включает в себя следующее:
| Порядок увольнения | Действия работодателя |
| Сообщение о невыполнении плана руководителю | Факт нарушения должен быть зафиксирован в письменном виде. Поэтому непосредственный руководитель сотрудника, допустившего нарушения, направляет директору докладную или служебную записку. |
| Запрос и получение пояснений от работника | От работника необходимо получить объяснительную записку, в которой он опишет сложившуюся ситуацию и постарается доказать свою невиновность. Данное объяснение от работника следует запросить. Для этого работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений, на которое он должен ответить в срок до 2 дней. Если пояснения работник давать отказывается, то в присутствии как минимум двух свидетелей следует составить акт об отказе дать объяснения. |
| Оформление приказа | Работодатель, принявший решение наказать работника, издает приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с ним также может быть оформлен и приказа на увольнение. Так как одним из видов взыскания является увольнение. С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт. |
| Расчет с работником и внесение записи в трудовую и личную карточку | С работником, увольняемым за невыполнение плана продаж, необходимо произвести расчет. Ему выплачивается зарплата за отработанное время, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В трудовую вносится запись об увольнении, и в день увольнения выдается работника. Также запись вносится в личную карточку работника. |
Одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократное невыполнение им своих должностных обязанностей. Это означает, что работником совершались повторные нарушения, что подтверждено дисциплинарным взысканием. Повторное нарушение дисциплины труда означает такие нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.
Таким образом, увольнение работника за неоднократное невыполнение своих должностных обязанностей возможно только в том случае, если имело место повторное нарушение и на момент этого повторного нарушения уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.
Работодателю, решившему уволить работника за невыполнение плана продаж следует помнить, что последний может обратиться в суд. А суд не имеет по данному вопросу единой позиции и рассмотрение каждого случая происходит индивидуально. При этом учитываться будут следующие моменты:
- доводы, приведенные обеими сторонами;
- доказательства, предоставленные в письменном виде;
- показания свидетелей;
- косвенные доказательства вины или отсутствия вины.
Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Подводя итоги вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
- Напрямую увольнение за невыполнение плана продаж в трудовом законодательстве не предусмотрено. Работодатель вправе уволить только за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
- Факт невыполнения плана продаж должен доказать работодатель.
- Исполнение плана продаж должно оцениваться исключительно по одному работнику, а не в целом по персоналу.
- В качестве доказательств могут выступать только показатели, прописанные в официальных документах, таких как трудовой договор, план продаж, должностная инструкция и т.п.
- Наказать работодатель праве только за такой проступок, который предусмотрен в нормативных актах. Личное мнение работодателя в данном случае учитываться не может.
Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:
- Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
- Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.
К грубым нарушениям можно отнести:
- Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
- Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
- Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
- Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
- Хищение имущественных объектов на территории предприятия.
Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:
- Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
- Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
- Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
- Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
- Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.
Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:
- Коллективные договора.
- Должностные инструкции.
- Индивидуальные трудовые договора.
- Правила внутреннего распорядка.
По степени серьезности наказания за неисполнение должностных обязанностей делятся:
[1]
- Устное замечание. Факт его вынесения тоже должен быть задокументирован.
- Письменный выговор. Как правило, взыскание налагается при неоднократных нарушениях.
- Принудительное расторжение трудового договора с сотрудником – крайняя мера, возможная для работодателя.
На ряде предприятий за нарушения предусмотрены штрафные санкции. Например, лишение премии и пр.
Для применения подобных мер взыскания сотрудник должен нарушить трудовые (должностные) обязанности, а не просто совершить противоправное деяние.
Не всех сотрудников у работодателя получится уволить даже при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. ТК РФ запрещает увольнять во всех случаях кроме ликвидации предприятия, женщин во время беременности.
Не получится расторгнуть трудовой контракт по причине многократных нарушений трудовой дисциплины также с:
- Сотрудниками, которые находятся на больничном.
- Работниками, которые находятся в очередном отпуске.
Могут ли уволить за невыполнение плана, в том числе плана продаж?
Если работодатель не будет внимателен, увольняя за невыполнение должностных обязанностей, работник сможет привлечь его к суду. На что же нужно обратить внимание, и как уволить правильно?
Если работник многократно не исполняет должностные обязанности, не имея на это уважительных причин, и имеет дисциплинарные взыскания — это достаточный повод для увольнения. И порядок действий в таком случае следующий:
Дисциплинарное взыскание может быть 3 видов: замечание, выговор, увольнение. И если работник уже имеет замечание или выговор, то следующее дисциплинарное взыскание по праву может повлечь за собой его увольнение. Такое и называется многократным неисполнением должностных обязанностей.
После того, как необходимые документы будут собраны, сотрудники отдела кадров составят приказ об увольнении, который подпишет руководитель организации, и нерадивый работник будет снят с должности. Он может подать в суд, чтобы такое решение обжаловать, но если работодатель даст доказательства, что увольнение было обоснованным, иск работника отклонят.
Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.
Для истребования исполнения обязанностей необходимо:
- Указать в трудовом договоре обязанности.
- Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
- При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.
Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.
В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.
| Нарушение | Описание |
| Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины | Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии. |
| Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности | Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением |
| Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников | Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля |
| Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам | К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении |
| Нарушение условий охраны труда | Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа |
Возможность прекратить контракт досрочно предусмотрена Военным законодательством. Увольнение происходит, в том числе, и при нарушении пунктов документа. Но такая возможность вступает в силу только при серьезных отступлениях от правовых норм. К таковым относятся:
- Совершение дисциплинарной провинности.
- Действия, которые подвергаются наказанию либо уголовному, либо административному.
Важно! Чтобы уволить военнослужащего за нарушение условий контракта (НУК) и при этом не нарушить закон, необходимо зафиксировать все совершенные им проступки документально.
Досрочное расторжение контракта становится реальным, когда военнослужащий совершает дисциплинарное нарушение. В Ст. 28.5 Закона 76-ФЗ содержатся обстоятельства, которые являются основанием для применения взыскания.
Чтобы командир принял решение об увольнении за НУК, достаточно:
- одного грубого нарушения Дисциплинарного устава;
- совершить проступок не впервые – иметь несколько неснятых (действующих) взысканий за предыдущие провинности.
За один и тот же дисциплинарный проступок нельзя привлекать военного к ответственности во второй раз. Это означает, что если тот допустил нарушение и получил за это взыскание, то в последующем такое деяние не может служить основанием для увольнения.
Важно! Законодательно установлены обстоятельства, смягчающие или отягощающие дисциплинарную ответственность.
Какие поступки считаются нарушением контракта
Возможные действия военнослужащего, за которые с ним разорвут контракт, таковы:
| № п/п | Непозволительные действия |
| 1. | Несоблюдение правил обращения с взрывоопасными предметами: боеприпасами, взрывчаткой |
| 2. | Порча военного имущества |
| 3. | Нахождение на службе в нетрезвом состоянии. Отказ от проведения алкогольного теста |
| 4. | Нарушение уставного поведения при охране общественного порядка |
| 5. | Срыв боевого дежурства |
| 6. | Отсутствие на службе более 4 часов |
| 7. | Несвоевременное появление на службе после командировки, госпиталя, отпуска |
| 8. | Покидание места выполнения обязанностей без наличия на то приказа |
| 9. | Несоблюдение правил ведения караульной службы |
| 10. | Пренебрежение требований безопасности при управлении транспортом |
| 11. | Неуставное поведение по отношению к сослуживцам |
Командир (или начальник) ВЧ не должен необдуманно пользоваться своим правом на увольнение подчиненных за НУК. Далеко не каждое совершенное нарушение является поводом для полного отстранения военного от ведения службы.
Все негативные инциденты нужно рассматривать в индивидуальном порядке. Разумно изучить:
- Подобные прецеденты, в том числе и те, которые рассматривались в судах.
- Сложившуюся практику по аналогичным ситуациям.
- Документы, характеризующие личностные качества военнослужащего и его профессиональные способности.
Только взвесив все, руководителю ВЧ стоит принимать окончательное решение и увольнять военнослужащего за НУК.
Важно! Соблюдение точной процедуры увольнения просто необходимо. В противном случае приказ может быть отменен в судовом порядке, если в ходе рассмотрения иска будут выявлены даже самые незначительные нарушения.
Увольнение за НУК чревато не только моральными потерями, но и материальными. Военнослужащий уже не вправе надеяться на получение:
- Пособия. Утраченная сумма немалая – 2-7 месячных окладов.
- Премии за должное выполнение воинских обязанностей.
- Материальной помощи, которая выплачивается раз в год.
Но если военнослужащий уже получил указанные выплаты, они не будут взысканы обратно.
Намного хуже дело обстоит с ипотечным кредитом. Когда военнослужащий участвует в системе жилищного обеспечения, то ему придется вернуть сумму полученного займа. Кроме того, уволенному за НУК следует оплатить начисленные проценты.
Вопрос 1. Как увольнение по НУК отражается на военном стаже? Он сохраняется?
Ответ. По какой бы причине военнослужащий не уволился, уже имеющийся военный стаж сохраняется за ним.
Вопрос 2. Нужно ли требовать от командования сделать запись о прекращении контракта на втором экземпляре документа, который находится у военнослужащего?
Ответ. Такая запись, содержащая основания увольнения и дату, обязательно проводится на первом экземпляре контракта, находящегося в личном деле. Она скрепляется подписью командира и гербовой печатью ВЧ. На втором экземпляре подобное проводится только по просьбе военнослужащего.
Вопрос к эксперту
На майора Рыжова К. С. завели уголовное дело. Затем его закрыли. Причина – деятельное раскаяние. По результатам проведенной аттестации майора уволили за НУК. При этом офицер имеет 20 лет выслуги без взысканий и замечаний, и желание продолжить службу. Есть ли весомый аргумент для оспаривания в суде приказа об увольнении?
Ответ. УК РФ (Ст. 75 ч. 1) предусмотрено освобождение от уголовной ответственности для тех, кто совершил преступление впервые, и оно является небольшим или средним по тяжести. Обязательное условие – явка с повинной, возмещение ущерба, помощь следствию.
Деятельное раскаяние означает признание состава совершенного преступления. Факт его наличия свидетельствует, что офицер нарушил закон. За это его вправе уволить по НУК. Обращение в суд касательно обжалования приказа об увольнении с большой степенью вероятности не принесет положительного результата.
Юрисконсульт Валеев П. А.
Увольнение со службы в связи с истечением срока контракта происходит в основном по причинам положительного характера. Однако в случае нарушения условий договоренности произойдет её досрочное прекращение.
К человеку, который получил статус военнослужащего, предъявляются более строгие требования, чем к простым труженикам. Это обусловлено спецификой службы. Увольнение может произойти не только по причине неполноценного исполнения должностных обязанностей, но и проступков, совершенных как внутри организации, так и за её пределами.
Прежде всего, это нарушение внутренней дисциплины. Такое нарушение выражается в действиях, которые несовместимы со статусом военного. Они не только нарушают должностные обязанности, но и препятствуют нормальной деятельности других служащих. Такой повод применим, если действия не влекут за собой иные виды ответственности.
Административный проступок тоже влечет за собой немедленное увольнение, поскольку нарушает правила, установленные общими нормами.
Увольнение за невыполнение плана продаж
Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:
- ликвидация организации;
- сокращение численности или штата;
- прогул;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
- неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
- аморальный поступок;
- присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.
В разделе «Права работодателя» трудового договора есть пункт, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника на основании невыполнения планового задания по одному из показателей за конкретный месяц. Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя?
Е. Симонова, г. Тверь
Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.
В статье 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового договора. Такое основание, как расторжение трудового договора в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).
На сегодняшний день ни Трудовой кодекс РФ, ни федеральные законы не содержат таких оснований, позволяющих работодателям прекращать трудовые отношения с работниками в связи с невыполнением плана продаж.
Существует и другое мнение, что при данных обстоятельствах работника можно уволить на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ — в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но этот вывод юридически некорректен, что подтверждает судебная практика.
Что будет, если организация примет решение уволить работника по основанию, указанному в трудовом договоре?
В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. В их числе — судебная защита и государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 352 ТК РФ).
Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой, государственный правовой инспектор труда по результатам проверки вынесет предписание с требованием о восстановлении работника на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет штраф для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., для юридических — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При обращении в суд с исковым заявлением для разрешения индивидуального трудового спора у работника будут все основания для восстановления на работе. А с работодателя взыщут суммы заработка за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.
Успешность предприятия зависит от правильного планирования работы, не только владельцем организации, но и его подчиненными. Планы могут сорваться, если даже один из служащих не выполняет своих обязанностей в полную силу. Может ли на основании этого работодатель уволить его, и как работнику добиться справедливости описано ниже.
Все договоренности между сторонами должны быть учтены в трудовом договоре, так же как и причины увольнения, одной из которых является невыполнение плана.
Что же касается закона, то статьи, оговаривающей увольнение из-за невыполнения плана нет, но если в должностных обязанностях работника прописано, что он должен выполнять определенные планы работ, а он по каким-то причинам этого не сделал, то при первом таком случае ему выносится взыскание. А вот при повторе такого проступка увольнения сложно избежать на основании ст. 81 ТК РФ.
Процедура должна быть обоснована, план работы может выступать дополнительным договором к трудовому договору и с ним работника знакомят под роспись.
Если работодатель планирует уволить работника за невыполнение плана продаж, как за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей, то ему необходимо соблюдать определенный порядок действий. В противном случае работник может обратиться в суд и оспорить незаконное увольнение.
Увольнение за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если соблюдены следующие условия:
- доказана вина работника;
- в трудовом договоре или должностной инструкции к нему прописана обязанность по выполнению плана;
- план продаж, предусмотренный в договоре, должен быть установлен на одного работника, а не в общем по компании;
- неоднократное совершение нарушение, повлекшее наложение дисциплинарного взыскания;
- факт невыполнения плана должен иметь письменное подтверждение (например, в докладной записке, отчете или акте).
Работодателю важно соблюдать определенный порядок действий при увольнении, который включает в себя следующее:
Одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократное невыполнение им своих должностных обязанностей. Это означает, что работником совершались повторные нарушения, что подтверждено дисциплинарным взысканием. Повторное нарушение дисциплины труда означает такие нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.
Таким образом, увольнение работника за неоднократное невыполнение своих должностных обязанностей возможно только в том случае, если имело место повторное нарушение и на момент этого повторного нарушения уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.
Работодателю, решившему уволить работника за невыполнение плана продаж следует помнить, что последний может обратиться в суд. А суд не имеет по данному вопросу единой позиции и рассмотрение каждого случая происходит индивидуально. При этом учитываться будут следующие моменты:
- доводы, приведенные обеими сторонами;
- доказательства, предоставленные в письменном виде;
- показания свидетелей;
- косвенные доказательства вины или отсутствия вины.
При незаконном увольнении работника за невыполнение плана продаж и обращении последнего в суд, работодателю будет предписано следующее:
- восстановление работника должности на работе;
- выплата работнику средней заработной платы за все время его вынужденного отсутствия на работе;
- возмещения морального вреда (по решению суда).
Кроме того, работодателю грозит в данном случае нанесение ущерба репутации компании, а также снижение лояльности со стороны персонала. Проблемы с кадрами также могут привести к проверкам работодателя контролирующими органами.
Важно! Для работодателя более эффективным будет создание дифференцированной оплаты труда, при которой невыполнение плана продаж приводит к лишению премии.